#16 - Entgelttransparenz: Das zählt ab Juli 2026

So, jetzt hast du aber schnell gedrückt, du Hammer. Wums,

Hammer. Wums, wums. [gelächter] Da sind wir.

Ja, Christian, schön, dass wir hier sind. Eigentlich wäre ich gar nicht

sind. Eigentlich wäre ich gar nicht hier. [gelächter]

hier. [gelächter] Ja, ich freue mich tierisch. Ist so

schön in der Box. Ich me am Strand wä jetzt auch schön gewesen in meinem geplanten Urlaub, der jetzt aufgrund der Gesamtumstände in der Welt [gelächter] stonniert wurde, aber deswegen haben wir jetzt die Chance heute noch mal zu

quatschen. Na ja, ist doch auch schön.

quatschen. Na ja, ist doch auch schön.

Genau und wir haben spannendes Thema, nämlich ein Thema, das allen Arbeitgeberin und Arbeitgebern aktuell drückt und natürlich auch ganz vielen unserer MGP Members, die sich im Personalbereich befinden und daher lass uns heute mal reden über

Endgeldtransparenz.

Ja, da kommt einiges auf uns zu.

Herzlich willkommen bei HR Geflüster, dem Arbeitsrechtpodcast für Arbeitgeber und HR. Mit spannenden [musik] Insights,

und HR. Mit spannenden [musik] Insights, praxisnahen Tipps und einer Prise Gossip bringen die Fachanwälte Livia Merler und Christian Meser die Themen [musik] auf dem Punkt, die wirklich zählen.

So Abfahrt, sage ich mal.

Genau. Wir haben heute ein richtiges Dickschiff vor uns, lange und oft gewünscht von unseren MGP Members.

Enk Transparenz und die Richtlinie, die dieses Jahr ansteht in der Umsetzung.

Ähm Olivia, was fällt dir als erstes ein, wenn du das hörst? Äh, mir fällt ein, dass wir schon im zwei Schichtsystem arbeiten, um die Workshops abzuarbeiten. [gelächter]

abzuarbeiten. [gelächter] Wir dachten, na komm, ja, na klar, das ist ein Thema, da machen wir auch ein Workshop zu in unserer Akademie. Mm

jetzt haben wir schon den oder ich keine Ahnung hab vergessen den zu zählen. Auf

jeden Fall arbeiten wir schon im Schichtsystem, dass wir sagen, wir machen vormittags ein und nachmittags ein, weil einfach die Nachfrage und die Verunsicherung einfach auch so groß ist, so dass wir dachten, ja, wir haben das Thema schon immer mal wieder ein

bisschen im Podcast angeschnitten, aber halt noch nie so einmal, also eine ganze Folge dem ganzen Thema gewidmet.

Insofern würde ich sagen, das machen wir heute und wir gucken mal einfach so überblicksartig, was kommt da auf uns zu. Wir sprechen ja von der

zu. Wir sprechen ja von der Endgeldtransparenz Richtlinie und witzigerweise ein Gesetz dazu, das haben wir ja schon, nämlich das normale Endgeldtransparenzgesetz und das nicht erst seit gestern, das gibt schon eine ganze Weile 2017

hat aber keinen interessiert in der Praxis bisher, weil einfach, sag ich mal, die meisten Unternehmen durchs Raster gefallen sind, weil das halt nur für sehr große Unternehmen Anwendung gefunden hat. Und ich glaube

gefunden hat. Und ich glaube Ausgangspunkt war so ein bisschen, wo das ganze ins Rollen kam, das BG Urteil, was auch schon jetzt ein paar Jahr her ist, wo das ganze so ein bisschen

Aufwind bekommen hat, als wollen wir es ganz kurz mal schon mal Ja, ziehen mal vor. Ja, ja, ja. Lass uns drum reden.

vor. Ja, ja, ja. Lass uns drum reden.

Ähm, zwei Vertriebler, ein Männchen, ein Weibchen, ähm gleiche berufliche Qualifikation, gleiche Vorerfahrung, angeblich auch leistungsmäßig auf einem auf einem Level. Ähm, aber

herausgefunden hat, äh, dass der Mann mehr verdient und das natürlich dann für Ärger gesorgt hat und herauskam, na gut, er hat halt besser verhandelt, ne? Und

da fängt das Ganze an, da hatte ich das Thema schon mal irgendeinem Interview, dass das losging. Oh Gott, wie gehen wir einfach mit dieser Ungleichbehandlung und dann noch aufgrund des Geschlechtes halt um, ne? Und da fing das Ganze an so

vor ein paar Jahren schon ähm wieder Aufwind zu bekommen.

Genau. Der das Endg Transparenzgesetz von Anfang an eigentlich so ein bisschen zahnloser Tiger eigentlich mit der richtigen Absicht dahinter, aber nie so richtig, dass man es zu fassen kriegt.

Aber jetzt ist es richtig bissig.

Genau, jetzt wird's richtig bissig und auch die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren schon viel getan. Und

gerade die bundesarbeitsgerichtliche Rechtssprechung hat viel getan dahingehend natürlich dem ganzen auch mehr bis zu geben. Wir kennen jetzt die Rechtsprechung, die du gerade schon

erwähnt hast, über dem das Argument besser verhandelt zählt nicht. Ja. Äh

und natürlich auch die Rechtsprechung der Paarvergleich, was im letzten Jahr auch Wellen geschlagt hat. Das wurde

wieder zurückverwiesen ans Landesarbeitsgericht. Entscheidung steht

Landesarbeitsgericht. Entscheidung steht dahingehend noch aus, aber jetzt kommt die Nge Transparenzrichtlinie dieses Jahr.

Mhm. Und nee, mach. Du hast Luft geholt, du bist erst [gelächter] und dahingehend haben wir natürlich alle Hand, was uns erwarten wird, denn du hast gesagt, das wir haben bereits ein

enge Transparenzgesetz, wir haben jetzt aber auch die Richtlinie, die 2023 auf europäischer Ebene verabschiedet wurde.

Gültig wird ab dem 7.6.2026, 26, also dieses Jahr in wenigen Monaten.

Und eigentlich könnte man als Nationalstaat, jetzt also auch Deutschland diese Richtlinie durch ein Änderungsgesetz noch mal umsetzen bzw.

anpassen ein Stück weit zumindest. So

wird's ja auch höchstwahrscheinlich werden, ne? Das ist muss ja umgesetzt

werden, ne? Das ist muss ja umgesetzt werden theoretisch. Theoretisch. Genau.

werden theoretisch. Theoretisch. Genau.

Aber die KR daran ist, die Richtlinie gilt, wenn sie nicht sozusagen dahingehen, noch mal in den Teilen, die wir anpassen können, angepasst wird, unmittelbar. Mhm.

unmittelbar. Mhm.

Und zwar unmittelbar ab dem 7.6.2026.

Also insofern sollten wir uns nicht zu viel Hoffnung machen, auch wenn unser Gesetzgeber nicht der schnellste ist.

Wir warten ja immer noch aufs Arbeitszeitgesetz, ne, dass viele sagen, na ja, kommt ja eh nicht, na ja, das sieht schon ein bisschen anders aus.

EU-Richtlinien, die gelten halt irgendwann auch unmittelbar. Insofern

sollten wir uns nicht darauf verlassen, dass wir uns da zurücklehnen können.

Also, das heißt, wir haben noch ein paar Monate Zeit, das ganze Schiff richtig zu manövrieren. Wir haben uns es heute so

manövrieren. Wir haben uns es heute so vorgestellt, dass er mal die wesentlichsten Regelungen mal durchsprechen, ne? Und wir setzen ja,

durchsprechen, ne? Und wir setzen ja, was das Thema ähm Gleichheit, worum geht es? Gleiches Geld für gleiche oder

es? Gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit, ne?

Das das ist eigentlich im Endeffekt, da wollen wir hin. Ja, wir wollen es einfach Gleichbehandlung herrscht, natürlich auch keine Gender Paygaps und so weiter und so fort. Und was man halt auch sagen kann, was das Unterschied zu

dem jetzigen Geldtransparenzgesetz ist, dass viele Grenzen halt fallen. Das

heißt, die Anwendbarkeit wird viel viel größer. Wir haben eigentlich fast bis

größer. Wir haben eigentlich fast bis auf die Gerichtspflichten, jedes Unternehmen was drunter fällt und wir starten halt auch schon früher, ne? Wir

verlagern das Ganze schon in diesen Bewerbungsprozess, denn auch hier haben wir zukünftig schon Informationspflichten.

Man muss quasi als Arbeitgeber und das unabhängig von der Unternehmensgröße einem Bewerbenden schon die Chance geben zu sagen, okay, was kannst du hier verdienen? Also zumindest eine

verdienen? Also zumindest eine Gehaltsspanne. Wir müssen uns noch nicht

Gehaltsspanne. Wir müssen uns noch nicht komplett festlegen auf den Cent, das ist gar nicht notwendig. Aber derjenige soll besser in die Verhandlungsposition kommen und sagen: "Okay, ich weiß, wenn ich mich auf dieser Stelle bewerbe, dann

habe ich die Chance auf ja Summe XY."

Genau. Oder von bis, ne? Ähm dahingehen

soll das ganze Abhilfe schaffen, dass gerade diejenigen, die in ein vorangegangenen Anstellung vielleicht schon diskriminiert wurden aufgrund des Geschlechts oder unterschiedlich behandelt wurden, sich das sozusagen nicht noch fortsetzt, weil diejenigen

häufig mit der eigenen Gehaltsvorstellung anknüpfen, an ihr vorheriges Gehalt in solche Gehaltsverhandlung reinkommen. Und das

Gehaltsverhandlung reinkommen. Und das würde quasi so eine Fortsetzung des ähm des missgünstigen Umstandes voraussetzen. Ob das immer alles so

voraussetzen. Ob das immer alles so stimmt, sage ich mal, okay, okay, nehmen wir zur Kenntnis. Ja. Ja, müssen wir auch so hinnehmen. Ich sage immer auch jeder so ein bisschen seines eigenes Glückes Schmied, ne?

Aber was von der EU kommt ist hat's immer in sich, muss man auch so sagen.

Und jetzt ist halt die Frage, wie mache ich denn das? Muss ich das jetzt in Stellenanzeigen schreiben? Ich sage

Stellenanzeigen schreiben? Ich sage immer, ich habe bei LinkedIn super oft Beiträge gesehen, wo die Leute das permanent reinschreiben, dass man es muss und das stimmt so nicht. Man kann

es machen. Wichtig ist ja nur, dass man es vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch mitteilt. Wie ich

Vorstellungsgespräch mitteilt. Wie ich das aber mache, ob ich es in die Stellenanzeige reinschreibe oder z.B.

ein Vorgespräch führe oder demjenigen was schriftliches zukommen lasse. Das

ist mein eigener Verwaltungsprozess, den ich für mich definieren muss. Und das

fand ich ganz spannend. Ich war letztens ja auf dem Personio ähm Talk oder Panel Talk zu diesem Thema und da hat ähm die eine Speakerin auch gesagt, na ja, das ist gar nicht immer so einfach, wenn man

jetzt das kommuniziert, z.B., dass man das Gehalt schon da reinschreibt in die Stellenanzeige. Das ist für große

Stellenanzeige. Das ist für große Unternehmen vielleicht normal und die müssen ja auch gar nicht so so hart kämpfen am Markt. Ja, die Big Player, aber die kleineren, die vielleicht jetzt nicht die Topgehälter zahlen können, für

die, die müssen ja quasi eine Geschichte schon mit erzählen, warum sie trotzdem gut sind. Und das ist halt, das kann ich

gut sind. Und das ist halt, das kann ich nachvollziehen, dass es relativ schwierig ist, denn du kannst ja natürlich ähm ein viel besseres Bild machen, wenn der Bewerber erstmal zu dir kommt, du ihn kennenlernst, du so ein bisschen erzählst und sagst: "Oh Mensch, das ist

ein tolles Gesamtpaket, Arbeitsklima passt, Kollegen sind toll, Gehalt ist auch in Ordnung und du kaufst das Gesamtpaket und das halt auch viele Angst davor haben, dass kleinere Unternehmen ähm einfach durchs Raster

fallen, wenn sie das so tun, weil man sich halt noch nicht so präsentieren kann in einer Stellenanzeige ähm wie vielleicht andere und das kann ich nachvollziehen. Ja, dass man auch gerade

nachvollziehen. Ja, dass man auch gerade am Wettbewerb sozusagen um die Talente dann hinten runterrutschen könnte, das ist sicherlich eine Gefahr und natürlich auch, dass man Mitbewerberin und Mitbewerber am Markt nicht unbedingt Preis geben will, was sind denn bei uns

die äh Preise sozusagen. Aber auch

dahingehen soll die Transpar die Richtlinie für mehr Transparenz sorgen.

Ähm wie gesagt, jetzt schon im Bewerbungsäh Verfahren und das sehen wir teilweise auch schon bei den entsprechenden Stellenprofilen ähm auf den Bewerberplattform. Ich will jetzt

den Bewerberplattform. Ich will jetzt keine explizität nennen, aber da kann man teilweise so sagen ist auch unsere ähm Mandantin und Mandanten, dass man teilweise nicht mal mehr Stellen hochladen kann, wenn man nicht schon

diese Gehaltspanne oder dieses Einstiegsgehalt äh angeben kann. Und ähm

dahingehen muss man sagen, die Richtlinie gilt ja noch gar nicht. Ja,

aber viele bereiten sich halt jetzt schon darauf vor und das in manchen Fällen äh ist das auch sehr durchaus ähm berechtigt, wie wir gleich noch mal sehen werden.

Mhm. Also, das bin ich mal gespannt, wie man diesen Knoten im Endeffekt dann auch löst ne?

Mhm.

Neben den Informationspflichten im Bewerbungsprozess kommen ja auch vor allem die Auskunftsrechte auf uns zu und ich glaube, das ist halt so der der größte Hebel, den wir in diesem ganzen Kontext haben.

Den gibt es aktuell ja auch, ja, aber wirklich nur für riesengroße Unternehmen und da war es auch immer so, dass man im Endeffekt ein Auskunftsrecht hat aus auf einen Medianwert, zumindest jetzt noch

aus der eigenen Vergleichsgruppe und da mussten mindestens sechs des anderen Geschlechtes drin sein. Dann konnte man quasi erfahren, weil ich jetzt z.B. Frau

bin ähm auf den Medienwert der männlichen Teilnehmer aus meiner Vergleichsgruppe. Mm.

Vergleichsgruppe. Mm.

So, das bricht man jetzt auch auf. Das

heißt, diese aus die Grenze, also erstmal für jedes Unternehmen, egal wie viel Mitarbeiter du hast, wir haben keine Mindestgröße mehr innerhalb der Vergleichsgruppe, zumindest stand jetzt, ne? ob das jetzt wieder eingezogen mit

ne? ob das jetzt wieder eingezogen mit der Deckel, weil man gemerkt hat, oh, das haut jachutztechnisch gar nicht so richtig hin, wie wir uns das mal kurz überlegt haben, wird man sehen, aber stand jetzt gibt es halt keine

Mindestgröße mehr und es ist der Durchschnittswert und ich erfahre ja nicht nur was verdienen im Durchschnitt meine männlichen Kollegen aus meiner Gruppe, sondern ich habe mein Auskunftsrecht auf den Durchschnittswert

meiner Vergleichsgruppe aufgeschlüsselt nach Geschlecht, das heißt männchen, weiblich divers gegebenenfalls und ich bekomme eine schöne Auflüstung. Das ist

doch mal was, ne? Richtig und da du sagst etwas total Wichtiges, das will ich noch mal betonen, diese NCK Transparenzrichtlinie die darausgehenden Pflichten zur Information bereits im Bewerbungsprozess und auch

diese Auskunftsrechte, die den Arbeitnehmer und Arbeitnehmern ab dem 7.6. dann zustehen, das gilt wirklich

7.6. dann zustehen, das gilt wirklich für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, egal wie groß oder wie klein, alle Arbeitgeber müssen diese Rechte berücksichtigen, genauso wie

Datenschutzrecht oder auch Ansprüche oder Rechte aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Ja, das sind

Gleichbehandlungsgesetz. Ja, das sind alles solche Sachen, die gelten für alle und dahingehend äh wird's jetzt wie gesagt dann auch deutlich strenger ab Juni.

Absolut. Und ich bin mal gespannt, ne, ich kann es noch nicht persönlich so einschätzen, welche Welle das mit diesen Auskunftsansprüchen schlägt. Ich denke

Auskunftsansprüchen schlägt. Ich denke immer, na ja, gut, wenn das ein, sag ich mal, ähm vertrauensvolles Arbeitsverhältnis ist, weiß ich nicht, ob man dann nicht vielleicht einfach mal sich sonst schon drüber unterhalten und

diesen offiziellen Weg geht, weiß ich nicht, aber da entweder in riesengroßen Unternehmen, wo sowieso vielleicht alles ein bisschen anonymer ist, ähm oder wo es halt schon krieselt, da ist halt die Frage, ob man davon dann doch Gebrauch

macht. Genau, du hast es gerade gesagt,

macht. Genau, du hast es gerade gesagt, was bisher im NCK Transparenzgesetz gilt, also ich brauche eine Vergleichsgruppe, die muss eine entsprechende Größe haben. Ich brauche

sowieso als Unternehmen eine gewisse Anzahl an Mitarbeiter mit, damit ich diesen Anspruch Auskunftsanspruch stellen kann. Das alles fällt jetzt weg

stellen kann. Das alles fällt jetzt weg und ab dem 7.6. geht die Richtlinie unmittelbar. Das ist sicher, das kommt.

unmittelbar. Das ist sicher, das kommt.

Vielleicht gibt's wie gesagt noch ein Umsetzungsgesetz, was es so ein bisschen in die Bahn lenkt, aber grundsätzlich können wir erstmal festhalten, Auskunftsanspruch geht dann ab Juni schon für alle Arbeitnehmeren, auch wenn

ich keine Vergleichsgruppe in in Maßstab habe. Es reichen also schon 3, vi,

habe. Es reichen also schon 3, vi, vielleicht sogar zwei. Kommen wir gleich noch mal drauf zu, was da zu berücksichtigen ist.

Ähm und du sagtest gerade, wie sieht's denn eigentlich aus? Kann man sich vorstellen, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmer diesen Auskunftsanspruch überhaupt nutzen? Und dahingehend hat

überhaupt nutzen? Und dahingehend hat sich der europäische Gesetzgeber, kann man das so sagen, äh auch Gedanken gemacht und hat gesagt, na ja, klar, jeder Arbeitnehmer, je Arbeitnehmerin

kann diesen Anspruch selber persönlich stellen an sein Arbeitgeber, aber es soll auch noch so eine Art zwischen median ähm quasi mediant sozusagen äh dort gebracht werden. Entweder

Betriebsrat, wenn ich ein Betriebsrat habe.

G Happy Birthday, sag [gelächter] ja, die Richtlinie spricht von Arbeit, Nmervertretung. Das kennen wir so im

Nmervertretung. Das kennen wir so im deutschen Arbeitsrecht ja eigentlich gar nicht. ist ja eigentlich der

nicht. ist ja eigentlich der Betriebsrat. Genau, das ist bei uns der

Betriebsrat. Genau, das ist bei uns der Betriebsrat, aber den hat halt nicht jeder und wir wollen jetzt auch nicht einen enkeltransparenzbeauftragten oder beauftragte einführen. Willen

ja, also Ziel des Ganzen war ja eigentlich und so sah es ja auch die Kommission, die letztes Jahr diesen Bericht ähm äh geschrieben hat, wie kann man die Richtlinie bestmöglichst Arbeitgeberfreundlich,

wirtschaftsfreundlich also Bürokratiearm umsetzen. hat ja auch

Bürokratiearm umsetzen. hat ja auch gesagt, äh wir wollen jetzt kein Betriebsrat durch die Hintertür einführen, sondern da, wo es kein Betriebsrad gibt, da sagt die Richtlinie auch, gibt es eine sogenannte

Gleichbehandlungsstelle oder Gleichstellungs, wie auch immer, ja, dass auch da ist noch viele Fragezeichen, wo das eigentlich angesiedelt wird, die dann am Ende des Tages, wo Arbeitnehmer und Arbeitnehmeren Auskunftsanspruch auch

hinstellen können und der kommt dann zu unseren ARen und HRler und sagt hier, ich habe von anonymer Person X folgenden Auskunftsanspruch, mache ich geltend.

Bitte liebe Arbeitgeber erteilnehmen die notwendigen Daten.

Bürokratiearm Ironie auf [gelächter] Ja schwierig.

Schön gesagt.

Ähm ja oder auch nicht. Und klar,

Auskunftsansprüche. Ich glaube, das haben wir jetzt auch so ein bisschen durch unsere Workshops her schon herausgefunden. Die größte CRS ist halt

herausgefunden. Die größte CRS ist halt schon die Vergleichsgruppe zu bilden.

Genau.

Weil wir müssen ja im Endeffekt erstmal schauen, welche Arbeit ist miteinander vergleichbar und dafür müssen wir Vergleichsgruppen bilden. Ähm und das

Vergleichsgruppen bilden. Ähm und das möglichst objektiv inhand von Kriterien, dass wir gucken, wer ist mit wem wirklich, wer ähnelt sich da und ich glaub, das ist in der Praxis die größte Herausforderung, das erstmal in den

Griff zu bekommen, ne? Weil die Gefahr ist ja, wenn ich quasi diese Auskunft geltend mache und dann kommt halt wirklich raus X, wenn man jetzt mal wieder männchen weiblich ähm die

Diskussion der männliche verdient mehr, dann habe ich ja erstmal äh muss ich einmal tief durchatmen und gucken, okay, kann ich das denn irgendwie verargumentieren, ne? Ich sag mal, wir

verargumentieren, ne? Ich sag mal, wir müssen auch nicht alle gleich bezahlen.

Es ist nicht Sinn der Sache. Wenn wir

unterschiedlich bezahlen, brauchen wir eine Rechtfertigung dafür. Genau.

Brauchen Legtimation ob Kriterium ist oder was auch immer müssen begründen können. Ja. Verhandlungsgeschick reicht

können. Ja. Verhandlungsgeschick reicht

nicht, Sympathie reicht auch nicht, Aussehen reicht auch nicht, aber irgendwas objektives und vor allem geschlechtsneutrales, ne? Denn wir haben

geschlechtsneutrales, ne? Denn wir haben auch eine Beweislastkehr. Das heißt,

wenn ich als Arbeitgeber nicht auf die Ketten bekomme, das zu verargumentieren, dann wird mir im schlimmsten Fall noch eine Geschlechter Diskriminierung unterstellt und das ist wird teuer und ungemütlich. Das ist der Knackpunkt

ungemütlich. Das ist der Knackpunkt gerade. Diese Beweislastumkehr ist noch

gerade. Diese Beweislastumkehr ist noch strenger als wir sie schon beim allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kennen. Gerade da die AGG Hopper sind

kennen. Gerade da die AGG Hopper sind uns immer noch schwerlich auch. Da hat

sich schon viel getan, muss man auch sagen. Die Rechtssprechung hat auch

sagen. Die Rechtssprechung hat auch inzwischen gegengesteuert. Da geht dir

inzwischen gegengesteuert. Da geht dir nicht mehr jedes durch, aber klar, wer ganz offen diskriminiert, muss auch entsprechend den Kopf dafür hinhalten.

Ist halt so.

Meinst du, es wird auch Endgeldtransparenz Hopper geben? Ich was

ich mir gut vorstellen kann ist, dass ich jetzt der ein oder andere vielleicht auch aus dem Rechtsmarkt schon überlegt, wie kann man daraus ein Geschäftsmodell machen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmer solche Auskunftsansprüche zu stellen.

Wir kennen das aus den sogenannten DSGVO Hoppern. Ja, auch da haben wir

Hoppern. Ja, auch da haben wir Arbeitnehmer und Arbeit Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die schon häufig davon betroffen sind. Ganz wildes Spiel

betroffen sind. Ganz wildes Spiel aktuell in Düsseldorf. Ja, wer da sozusagen am Arbeitsgericht ist, der hat da schon häufiger mal von gehört. Der

wird sowas regelmäßig ausgefochten und die Kcks daran ist gerade beim Datenschutzrecht, viele Arbeitgeber verpassen die Fristen. Also das heißt, wenn so eine Auskunftsanfrage kommt, muss ich wissen, die Richtlinie sagt

hier z.B. zwei Monate innerhalb dieser

hier z.B. zwei Monate innerhalb dieser zwei Monate muss ich reagieren, muss ich antworten, muss ich vollständig antworten auf die Auskunftsanfrage und wenn ich das schon nicht tue, dann greift diese Beweislast und dann habe

ich eigentlich schon verloren.

Deswegen muss ich vorher ansetzen.

Mhm. Und dann lass noch mal einen kleinen Blick auf, sag ich mal das grö also dritte Stuhlbein auch noch mal setzen. Berichtspflichten,

setzen. Berichtspflichten, die kommen ja nur wirklich für die doch größeren Dickschiffe in Betracht. Ab 100

Mitarbeitern geht der Spaß los und dann gestaffelt nach Betriebsgröße, ne? Also

die ganz großen sind als erstes dran.

Die ab 250 Mitarbeitern sind im Jahr 227 dran, also genau ein Jahr nach ein Krafttreten der Richtlinie. Ähm worum

geht es jetzt da? Bei den

Berichtspflichten geht's eigentlich darum, dass jeder Arbeitgeber, wie gesagt, gestaffelt nach der Größe, die ersten sind die mit 250 Mitarbeiterinnen ähm und Mitarbeiter im Betrieb, also nicht im Betrieb, sondern die Richtlinie

des Unternehmens bezogen. Ja, deswegen

gucken wir auch da mal Abgrenzung, wenn ich mehrere Betriebssitze habe, ja, und vielleicht ein Gemeinschaftsbetrieb, muss ich immer schauen, wie viele Personen habe ich eigentlich im Unternehmen? Einfachste Eselsbrücke,

Unternehmen? Einfachste Eselsbrücke, schaut in euren Arbeitsvertrag. Was

steht oben als Arbeitgeber rauf? Ja, das

ist der unter das Unternehmen und dann entsprechend schauen, wie viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmer zählen dazu. Zähle ich also im nächsten Jahr

dazu. Zähle ich also im nächsten Jahr oder dieses Jahr bereits zu den mit den 250 Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, dann muss ich nächstes Jahr einen Bericht abgeben bezogen auf das Jahr

davor, also 2026. Das ist auch der Knackpunkt, warum wir all unseren Arbeitgeber sagen, die in der Größenordnung justieren, Achtung, passt bitte auf, kümmert euch jetzt drum,

damit ihr im nächsten Jahr einen idealen Bericht im Prinzip habt und auch den veröffentlichen könnt, denn das ist die Krucks in der Berichtspflicht. Er muss allgemein zur

Berichtspflicht. Er muss allgemein zur Verfügung gestellt werden. Das heißt, er wird minimum im Internet zu veröffentlichen sein. Jeder Arbeitnehmer

veröffentlichen sein. Jeder Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmer aus dem Betrieb kann reinschauen, was gibt es für Vergleichsgruppen, wo kann ich mich einsortieren, wo wie sieht's aus mit der Endgate Entwicklung, der Endgatehöhe, der des entsprechenden Stundenlohns im

Durchschnitt und so weiter und so fort.

Und natürlich möchte ich als Arbeitgeber da nicht negativ auffallen in dem Sinne, dass man natürlich gerade hier ein Gender Paygap, also eine Lohnlücke zwischen Mann und Frau sieht, weil jeden Stempel will am Ende des Tages kein

Arbeitgeber auf der Stirn haben.

Meinst du, dass es unter, wenn jetzt ein Unternehmen ist und die sagen: "Oh ja, das sieht nicht so gut aus, dass sie genau dann diesen Bericht trotz wirklich veröffentlichen". Also das

veröffentlichen". Also das habe ich auch meine Zweifel, bin ich ganz ehrlich. Ja, ich denke aber auch

ganz ehrlich. Ja, ich denke aber auch viele können jetzt noch gegensteuern.

Wir haben wie gesagt erstmal die Unternehmen ab 250 Mitarbeitern, die sozusagen nächstes Jahr für dieses Jahr in die Pflicht gezogen werden. Dann

haben wir es gestaffelt, ähm 150 bis 249 Mitarbeiter ähm die auch nur alle 3 Jahre dann ähm und wie gesagt alle drunter kommen dann bis 2031, das sind die ab 100 Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter ähm die dann auch entsprechend sozusagen auch dann für das vorangegangene Jahr, also 2030 diesen Bericht fertigen müssen auch dran alle dre Jahre da unter alle freiwillig ist die Frage ist

das macht ja keiner wird es ist auch enorm viel Aufwand muss man einfach sagen. Stichwort Bürokratie.

Genau. Genau. Es ist enorm viel Aufwand und äh auch gerade für die kleinen ähm dahin geht sagt die Richtlinie. Es gibt

z.B. auch was die Endkate Entwicklung betrifft Vorgaben, dass man da noch mal Abstriche machen könnte, aber da muss der Gesetzgeber handeln, muss es ins Gesetz einfließen lassen und in diesen äh etwas kleineren Betrieben auch gerade

wie gesagt Spielraum zu lassen. Wir

denken, dass das alles noch kommt. Das

wird kommen, aber ja, Endgeld Transparenz, da wird noch mal viel Diskussionsbedarf auch sein. Aber es geht ja letztlich bei

auch sein. Aber es geht ja letztlich bei diesen Berichtspflichten darum, also problematisch wird's dann, wenn du einen Gender Paygap, also du berichtest ja über den Gender Paygap auch in den Vergleichsgruppen, wenn du einen Gender

Paygap hast von über 5%, so, dann hast du erstmal Problemchen. Den musst du versuchen zu rechtfertigen. Also, es

kann ja auch sein, dass es dafür gute Gründe gibt, warum das so ist. Wenn du

es innerhalb von 6 Monaten nicht hinbekommst, also gegenenfalls entweder korrigiert oder halt gerechtfertigt, dann hast du wieder den Betriebsrat am Hacken, weil da musst du eine gemeinsame Endgeldbewertung und das wollen wir alle nicht.

Richtig, das ist die Kan, also mache ich diese Endcalyse, stell fest, ich habe in mindestens einer Vergleichsgruppe diesen Gender Paygap von mindestens 5% oder mehr. Ja, ich habe mir also alle in der

mehr. Ja, ich habe mir also alle in der Vergleichsgruppe angeguckt, habe die Stundenlöhne miteinander verglichen, habe festgestellt, Mann und Frau z.B.

Jetzt gibt's eine Differenz und ähm dann muss ich reagieren, da muss ich als Arbeitgeber handeln, ich habe sechs Monate Zeit, musst du quasi versuchen irgendwie diesen Gender Paygap aufzulösen oder dass ich zumindest unter

die 5% komme. By the way, du brauchst ja sozusagen, also auch wenn du unter 5% bist, hast du im Prinzip ein Problem, wenn du es nicht verargumentieren kannst. Genau. Aber für dein Bericht,

kannst. Genau. Aber für dein Bericht, für deine Berichtspflicht, ne, da geht's ja im Endeffekt also in die Endgeldbewertung in das Prüfverfahren, was ja die Folge des Ganzen ist. Wenn der ein Bericht einfach kacke aussieht und da dein

Genderpayer passt, dann musst du in die Endgeld Bewertung rein, ne? Unabhängig

davon sollte man halt immer gucken, dass wir natürlich keine geschlechtsspezifischen Unterschiede haben, die wir nicht verargumentieren können.

So, jetzt haben wir noch mal äh würde ich sagen, hauen wir noch mal zu guter Letzt ein paar Fragen raus. Wir haben ja gesammelt äh kleines Mini FAQ, was wir doch relativ häufig immer wieder gefragt werden. Genau.

werden. Genau.

Und dann müssen wir gar nicht so weit schauen. Ich will gar nicht sagen, dass

schauen. Ich will gar nicht sagen, dass es jedes Unternehmen hat, aber es gibt mit Sicherheit viele Unternehmen, die sagen, kann ich alles nachvollziehen und wir achten da auch sehr drauf. So ein

paar Altlasten haben wir noch im Keller, so ein paar Leichen im Keller liegen.

Ähm kann daraus passieren, es muss gar nicht immer bösartig sein, aber einer wurde mal aufgrund von Personalmangel, es muss alles schnell gehen, den Druck war groß, wir mal teuer eingekauft. Mm.

oder ich habe mich doch die klassischen ITLA, ne? Also vor ein paar Jahren noch ganz enorm teuer am Markt. Jetzt durch die KI Entwicklung,

Markt. Jetzt durch die KI Entwicklung, man fragt jetzt nicht mehr unbedingt den ITL. Vieles erklärt äh der Chatbot einem

ITL. Vieles erklärt äh der Chatbot einem auch schon äh was man wie irgendwie drücken muss und welche Häkchen man wo setzen muss und dementsprechend hat das dort auch deutlich nachgelassen. Wir

merken es am Markt wieder, ITer sind aktuell so zumindest unserer Eindruck und der Eindruck von unseren Mandanten deutlich günstiger geworden und jetzt wieder zu verhältnismäßigen ähm äh Marktsituationen sozusagen zu bekommen.

Aber was mache ich damit jetzt? Ja, ich

habe dann z.B. jemanden beispielsweise

aus der IT-Branche im Unternehmen, dem habe ich ein Gehalt gezahlt, was ich so heutzutage nicht mehr anbieten muss, nicht mehr zahlen muss. Hol mir jetzt jemanden rein, der genau die gleiche

Tätigkeit macht, der aber günstiger ist und wie kann ich das dann in meiner Endgeldstruktur verargumentieren?

Ja schwierig ne?

Ja, schwierig. Stichwort Martsituation,

also auch dahingehen können wir euch natürlich nur empfehlen Dokumentation, dass es zum jeweiligen Zeitpunkt entsprechend jetzt wie gesagt günstiger war oder auch im Idealfall damals schon notiert wurde, dass man jemanden teurer

einkaufen musste, weil man ihn einfach nicht zu den entsprechenden Wunschpreisen am Markt bekommen hat.

Kann man mit Sicherheit verargumenten, ich habe auch oft gelesen, dass das auch ein Argument sein kann aufgrund einer entweder eines extremen personalen Engpasses äh oder halt marktsituationstechnisch.

Nur wer kann das halt noch wirklich so rückblickend, ja, sage ich mal, für argumentieren, beweisen? Das ist dann

argumentieren, beweisen? Das ist dann halt so ein bisschen die Frage, aber sowas kann passieren oder unsere Verhandlungsgeschickmenschen, also die die Superverhandler, die wir auch mal teuer eingekauft haben, die die kann ich jetzt natürlich nicht runterstufen, das geht nicht. Das heißt, die anderen

geht nicht. Das heißt, die anderen müssten gegebenenfalls hochgesetzt werden, der andere vielleicht eingefroren, bis die ein nachgezogen sind. Da muss man einfach jetzt eine

sind. Da muss man einfach jetzt eine Lösung finden, dass man versucht mit diesen Altlasten irgendwie klarzukommen und nach Möglichkeit äh in Zukunft es besser zu machen.

Genau. Da sind wir auch wieder beim Stichwort Bewertungskriterien.

Es gibt da verschiedene Modelle analytisch, somarisch. M wenn ihr euch

analytisch, somarisch. M wenn ihr euch dafür interessiert, wir haben auch den, wie gesagt in dem Workshop basteln wir das alles noch mal auseinander, haben auch Beispielsfälle dafür vorbereitet, mit dem man glaube ich schon ganz gutes

Handwerkszeug hat, mit dem man dann auch weiter noch mal in die Tiefe gehen kann und am Ende des Tages wird man sich aber einfach Gedanken machen müssen und ja, ihr werdet auf jeden Fall den einen oder anderen Altlast sozusagen finden,

entdecken und da muss man halt gucken, was das günstigste ist. Kann man das verargumentieren? kann man Kriterien

verargumentieren? kann man Kriterien dementsprechend auswerten oder muss man hier vielleicht, wie du schon sagtest, Gehälter anheben, pausieren? Muss man schauen.

pausieren? Muss man schauen.

Ja, muss man schauen. Und dann eine weitere Frage, ähm Thema Vergleichsgruppenbildung ähm ist mega kompliziert, gar keine Frage. Dadurch, dass wir aktuell

Frage. Dadurch, dass wir aktuell zumindest ja keine Mindestgröße mehr haben von sechs Personen innerhalb der Gruppe, haben wir natürlich auch in manchen Fällen vielleicht ein Datenschutzproblem. Was mache ich denn,

Datenschutzproblem. Was mache ich denn, wenn dann nur Jürgen und Renate in der Gruppe ist? Was mache ich dann? Ja, dann

Gruppe ist? Was mache ich dann? Ja, dann

ist relativ klar, wer wer gemeint ist, wenn ich nur einen Wert habe. Insofern

sagt die Richtlinie stand jetzt eigentlich, na ja, der Datenschutz ist trotzdem natürlich unsere heilige Kuh.

Ähm, jetzt mal über spitzt gesagt und wenn ich den Datenschutz durch meine Auskunft nicht gewährleisten kann, dann kann ich als Arbeitgeber auch eine Auskunft verweigern. Ich soll zwar dem

Auskunft verweigern. Ich soll zwar dem Betriebsrat das mitteilen und der soll beraten tätigt werden, äh wie auch immer man das interpretieren kann, was er tun soll, aber es wird Situation geben, wo ich

dann einfach sagen kann, die Gruppe ist zu klein, ich gebe keine Auskünfte.

Genau.

Und dann sind alle so schlau wie vorher.

Richtig. Genau. Das wird am Ende des Tages auch so sein. Ähm die Frage ist natürlich, ob das sozusagen immer der Hebel ist, weil [räuspern] die Enke Transparenzrichtlinie möchte ja auch,

dass man mehr über Gehälter spricht.

Z.B. sollen solche klauseln Arbeitsverträgen, wo drin steht, man darf nicht mit dritten oder mit anderen Arbeitnehmern über sein Gehalt sprechen, die sollen unwirksam werden ab Anfang Juni dann.

Aber sind sie jetzt ja auch schon BG hat ja schon immer gesagt, kannst du reinschreiben, kannst du auch lassen, weil du kannst es Leuten nicht verbieten über ihr Gehalt sich auszutauschen, ne?

Richtig, ne? Genau. Und dahingehend soll es quasi zu mehr Transparenz kommen. Ähm

ich nehme immer dieses schöne Beispiel, was ich mal aus Norwegen, du kennst es ja, weil du das auch schon aufgehört hast, aber dass man natürlich in Norwegen diese einmal im Jahr wird von der Steuerbehörde veröffentlicht, was

jeder verdient quasi. Das finde ich total [gelächter] für uns in Deutschland total und ähm dementsprechend aber jetzt nicht quasi öffentlich gestellt, sondern du kannst dann äh die Steuerbehörde gibt das frei

und du kannst dann quasi in einen Antrag stellen, dass du sagst ähm was verdient mein Nachbar, warum hat er so eine dicke Kiste in seinem Genau, das möchte ich jetzt endlich erfahren und dann kriegst du auch diese Auskunft, was sozusagen der für jenige

für ein Einkommen hat, aber derjenige erfährt dann auch, dass du nachgefragt hast [gelächter] und kann sie selber wieder nachfrag wieder der hier neben mir wohnt. Ähm,

weiß nicht, ob das so ein Korrektiv ist.

Wie gesagt, ich lebe auch nicht da. Ich

mich würde es mal interessieren, wie wird das in der Gesellschaft aufgenommen? Ähm, wie gehen die damit

aufgenommen? Ähm, wie gehen die damit um? Führt das zu mehr Transparenz, mehr

um? Führt das zu mehr Transparenz, mehr Gerechtigkeit, ähm weniger Neid oder keine Ahnung. Ja, und äh das wäre

keine Ahnung. Ja, und äh das wäre natürlich noch mal eine spannende Frage, aber aktuell zumindest hier bei uns in Deutschland äh wo man glaube ich so unterschiedliche Befindlichkeiten auch hat, immer wenn es ums Gehalt geht, ähm

das ist natürlich auch immer so ein so ein so ein Novum auf jeden Fall ist.

Finde ich auch schwierig. Also ich kann das Ziel wie gesagt ist ja richtig. Ja.

Warum sollen wir geschlechterabhängige Unterschiede haben? Vollkommen richtig.

Unterschiede haben? Vollkommen richtig.

Das ist auch völlig legitim. Ich denke

halt nur, dass diese ganze Nummer auch gefährlich sein könnte innerhalb von Unternehmen, weil einfach die Ellenbogenmentalität zunehmen wird, vielleicht auch nur in gewissen Bubbles Branchen oder wo

sowieso schon Misstrauen an der Tagesordnung ist. Ähm, aber es kann halt

Tagesordnung ist. Ähm, aber es kann halt ja, es kommt oft die Typen drauf an, äh wie man damit umgeht, aber ich sehe es halt mit Z bisschen zwiegespalten tatsächlich, also nicht, dass dann irgendwas rauskommen könnte, sondern

einfach, wenn man nur noch darauf ausbst, so ment oder die und das kann halt auch in vielen Bereichen halt wirklich auch vielleicht so eine Kultur kaputt machen, wenn man nur noch auf den

anderen guckt. Also es ist einfach,

anderen guckt. Also es ist einfach, glaube ich, in für viele auch ungesund.

Genau. Wobei es andererseits auch wieder zu Objektivierung führen kann, wenn ich mich wirklich drum kümmere, das entsprechend umzusetzen. Und ähm da sind

entsprechend umzusetzen. Und ähm da sind natürlich insbesondere auch die Arbeitgeber, auch die Geschäftsführerin und Geschäftsführer in der Pflicht, die Richtlinie entsprechend umsetzen zu müssen. Ähm auch da noch mal

müssen. Ähm auch da noch mal Gesellschaftsrechtläu Achtung, Haftungsfälle können dort auch deutlich eintreffen. Da das bitte

eintreffen. Da das bitte berücksichtigen, warum man gerade den Ansporten haben sollte, auch hier wie gesagt ähm entsprechend ein System zu finden, ein Endgeldsystem, was ich am Ende des Tages umsetzen kann. Das wird

nicht einfach. Wir merken das.

Ähm und dann natürlich auch ähm man muss sich jetzt mit dem Thema auseinandersetzen, damit man natürlich schaut, wie sieht's aus nächstes Jahr, wie sieht's aus, wenn ab Juni vielleicht diese Auskunftsansprüche geldend gemacht werden und dahingehend natürlich auch

einen guten Workflow innerhalb des Unternehmens vorhalten und wenn man halt ähm jetzt mal sich hinsetzt und guckt, okay, wie schlimm ist es eigentlich, [gelächter] also ne, dass man mal ein Test Reporting

eigentlich macht, dann muss man halt die Fehler ausmerzen. Da muss man halt jetzt

Fehler ausmerzen. Da muss man halt jetzt noch mal ran und das irgendwie versuchen gerade zu biegen, dass das nicht später kom die Ohren fliegt. Aber ich denke, es ist eine Herausforderung für beide Seiten weil noch mal ganz kurz, ist mir gerade noch

eingefallen. Ja. Ähm klar ist das

eingefallen. Ja. Ähm klar ist das natürlich Aufgabe der Geschäftsführung, das alles zu definieren und so weiter, aber und Objektivierbarkeit auch, aber auch eine gewisse Selbstreflektion.

Meung der eine macht aber bessere Arbeit als der andere. Kennen wir doch solche

der andere. Kennen wir doch solche Fälle, dass du eben sogar Zahlen hin Umsatzzahlen hinlegen kannst und der sagt, ich bin total der gute Mitarbeiter, ist es einfach nicht. Ja,

dass man diese Rechtfertigung, warum der eine mehr verdient als der andere, vielleicht sogar hat, aber derjenige es einfach auch nicht einsieht, ne? Also

das ich glaube, dass da viel Diskussion noch entstehen kann, auch nicht muss, aber es hilft ja auch alles nichts.

Genau. Wir wollen euch bestmöglichst darauf vorbereiten, einfach, dass euch mit dem Thema befasst. Wir sind auch, sagen wir auch in unseren Workshops immer wieder kein Freund von Panik mache. Ähm, das hilft uns auch allen

mache. Ähm, das hilft uns auch allen nicht weiter. Von daher, wir brauchen

nicht weiter. Von daher, wir brauchen einfach Überlegung, wir brauchen System und wir arbeiten jetzt gerade auch schon mit ganz vielen Mandanten und Mandanten zusammen, wo wir im Austausch sind, wo wir diskutieren über Vergleichsgruppen,

über Gestaltungsspielräume sprechen und natürlich auch bei denjenigen, die einen Betriebsrat schon mit an Bord haben, wird es darum gehen, natürlich auch das Wissen aufzubauen. Der Betriebsrat, die

Wissen aufzubauen. Der Betriebsrat, die Betriebsräte schulen sich natürlich auch schon dahingehend. Ähm, es wird

schon dahingehend. Ähm, es wird entsprechende Betriebsvereinbarung geben, die dann wahrscheinlich geschlossen werden, gerade im Hinblick [schnauben] auf diese Kriterien, die man die Finger natürlich mit dem Spiel

zusammen mit genau aussuchen muss mit Bestimmungsrecht. Ähm, aber ich

mit Bestimmungsrecht. Ähm, aber ich denke, das kann auch eine große Chance sein, gerade wenn man ein Betriebsrat hat, dass natürlich viele Anfragen über diesen Betriebsrat laufen und dahingehend die Personalabteilung auch,

wenn man es geschickt macht, auch gut entlasten kann. Ja, das würde ich immer

entlasten kann. Ja, das würde ich immer als positiven Punkt hervorheben, auch äh im Hinblick auf dessen, dass es natürlich weiterhin viel Arbeit ist.

Ja, also insofern können wir euch noch mal ans Herz legen, dass wir noch unseren Workshop haben. Wir haben noch freie Plätze und selbst wenn die voll sind, dann hauen wir noch einen weiteren raus. Guckt euch das gerne mal an, dann

raus. Guckt euch das gerne mal an, dann machen wir das im Detail alles noch mal.

Wenn ihr Unterstützung braucht, dann lasst euch wirklich professionell beraten. Das wäre jetzt extrem

beraten. Das wäre jetzt extrem ärgerlich, wenn das in die Hose geht und man eigentlich noch gar nicht richtig weiß, was man eigentlich tun soll.

Insofern da stehen wir euch gerne zur Seite und ich würde sagen, wir haben jetzt erstmal für heute so einen groben Rundumblick äh auf jeden Fall erstmal hier abgerissen und die Teilfragen, die muss man dann wirklich eins zu eins

klären, denn es wird nicht die Schablone geben, die wir auf alle Unternehmen drauf legen können. Jedes Unternehmen

ist anders, jede Vergleichsgruppe ist anders, jede Kriterien, unterschiedliche Kriterien, ne?

Genau, das wird nicht funktionieren und insofern können wir natürlich ähm ein grobes Raster euch schon an die Hand geben, aber die Feinheiten sind halt individuell, ne? Und deswegen muss man

individuell, ne? Und deswegen muss man da noch mal in die Maß geschneiderte Orientierung gehen.

So, wenn ihr euch dafür interessiert, alles BS auf der Website www.mgp-rechtsanwalt.de

www.mgp-rechtsanwalt.de

und einfach oben den Reiter Academy anklicken und dann freuen wir uns auf euch, freuen wir uns mega auf euch. könnt ihr

uns natürlich für den Newsletter, falls ihr noch nicht habt, euch eintragen und äh natürlich auch die weiteren Veranstaltungshinweise, die ihr dann von uns bekommt zu allen Neuerung im Nachweisgesetz, wenn noch ein

Änderungsgesetz rauskommen sollte und so seid ihr auf dem Laufenden und äh ja, da würden wir uns einfach freuen, euch wiederzusehen.

Das machen wir. Und in diesem Sinne würde ich sagen, einen wunderschönen restlichen Tag heute noch und wir hören uns dann das nächste Mal. Wenn ihr

Themenvorschläge habt, Kommentare, was auch immer, gerne wirklich einfach reinschreiben. Über ein Like freuen wir

reinschreiben. Über ein Like freuen wir uns auch. Und ansonsten hören wir uns

uns auch. Und ansonsten hören wir uns beim nächsten Mal wieder. Macht's gut.