Tutoría Virtual No. 4 - Legislación Empresarial - Grupo BN1 - I2026

Buenas tardes, Jimena, María Fernanda, Natalia Sergio Silvia bienvenidos.

Buenas tardes, profe.

Buenas, buenas tardes.

Bueno, vamos a iniciar nuestra clase del día de hoy. Ay, ¿qué pasó? Se me fue la Se me fue la cámara. Okay, vamos a iniciar nuestra clase del día de hoy,

eh, retomando en el último punto en donde arrancamos, en, perdón, donde finalizamos en la tutoría pasada, no sin antes preguntar si ustedes han tenido alguna dificultad

en relación con la elaboración de los productos. No sé si alguien ha tenido

productos. No sé si alguien ha tenido alguna dificultad que quiera compartir eh pregun

Sí.

Hola, profe. Buenas noches.

Buenas noches. Dime,

eh, profe, no, pues la única, pues en mi caso sería eh el producto uno, como usted dijo que los formatos eh serían en

PDF, eh, hay que pues normalmente transcribir o traspasarlo a formato PDF como el el cuadro que que usted nos dio

para para llenar.

En el producto un este es el producto dos.

Sí, eso voy a decir porque el producto número uno es el el producto dos, perdón, el producto dos.

Okay. Que sí, si querían, o sea, es que el cuadro es indicativo, no necesariamente tendrían que utilizar este cuadro. Es un indicativo de cómo

este cuadro. Es un indicativo de cómo más o menos lo tienen que hacer. Por eso

ahí en la en la plataforma se dice se tiene se propone este esquema guía, pero ustedes pueden utilizar el que quieran.

Lo ideal es dar el cumplimiento al objetivo del del producto, que es eh que ustedes puedan eh digamos que describir las características que buscamos en relación

con los tipos contractuales.

Esa es la idea.

Listo profe.

No sé si alguien más tiene y dudas. Si no tienen dudas, vamos a

dudas. Si no tienen dudas, vamos a empezar aquí por compartir pantalla para poder Noé pena.

Sí, eh, esto en cuanto al producto dos, eh, en caso de que lo hubiésemos hecho guiándonos con ese cuadro, no hay problema. O sea, si hacemos otro cuadro

problema. O sea, si hacemos otro cuadro así o lo usamos de guía, también se puede enviar así.

No, no, para nada, para nada. Todo lo

contrario. De hecho, la idea es que, vuelvo y repito, la idea es que sirviera de guía, de guía. Seguía para ustedes.

Listo. Muchas gracias.

Bueno, eh con ustedes son legislación empresarial. ¿Qué grupo? Ahora se me

empresarial. ¿Qué grupo? Ahora se me olvidó.

PN1.

PN están acá.

Listo.

Creo que en la última tutoría, ya me acordé de este grupo. En la última tutoría quedamos por acá.

Y estábamos hablando en relación con el artículo 48 constitucional, ustedes me corrigen, que era el tema de la

seguridad social como servicio público obligatorio. Íbamos ahí,

obligatorio. Íbamos ahí, creo que íbamos aquí en este que yo les iba explicando este tema porque es indispensable que ustedes lo aprendan.

48, que yo les dije únicamente me interesa que aprendiéndose estos dos rengloncitos del artículo 48, pues tenían el, o sea, el objetivo que quiero que aprendan en

relación con la seguridad social.

Dijimos entonces que la seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio, ¿cierto? obligatorio, no es

obligatorio, ¿cierto? obligatorio, no es si se quiere el carácter de la seguridad pública es obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, ¿no? En sujeción a

los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad. Muy

importante estos tres principios también. Esos son los tres principios

también. Esos son los tres principios que gobiernan la seguridad social, que sea eficiente, universal para todos los ciudadanos y que sea solidaria, pues aquellos que pueden pagar que paguen,

para aquellos que no pueden pagar.

en los términos que establezca la ley.

¿Cuál es la ley que eh gobierna todo el tema de seguridad social? Yo ya les había dicho.

¿Recuerdan ustedes el tema de seguridad social que hablamos aquí?

que yo les indiqué que siempre que me dirigiera, que siempre que señalara la seguridad social, siempre me iba a

referir a algo en específico.

Aquí tengo mis aquí siempre que hablemos de seguridad social, por favor, me voy a referir a estos tres aspectos, ¿no? A pensión, a

salud y a riesgos laborales. A los tres en conjunto. a los tres.

en conjunto. a los tres.

¿Listo? Entonces es importante que tengamos en cuenta esa situación y que la tengamos muy pendiente.

Eh, les había indicado que por favor leyeran el resto del del artículo para que tuvieran un contexto. Ahí hablan mucho sobre el tema pensional.

Eh, con ese artículo 48 se acabaron todos los regímenes especiales.

Únicamente quedó el régimen especial pensional del presidente de la República y el de las fuerzas militares y policial, de la fuerza pública.

Únicamente quedaron esos regímenes especiales. De resto, todos pasaron al

especiales. De resto, todos pasaron al régimen general de pensiones. para que

ustedes tengan en cuenta. Profe, pero es que un tío, una una un tío o un familiar mío es profesor o profesora y ellos tienen un régimen especial. Sí, ellos

tienen un régimen especial, pero cobijaba hasta cierto punto de hasta una cierta fecha después de ahí hacia adelante ya las cobija otra normativa.

En todo caso, todos los regímenes se acabaron eh eh precisamente eh o se plasmaron en este artículo 48 que se acabaron y pasaron o pasáramos todos a

ser del régimen en general. En ese

artículo 48 están establecidas varias cosas, pero para lo que nos interesa me eh la idea es que ustedes aprendieran estos dos apartados que era lo que le

quería enseñar, que es un carácter es un servicio público de carácter obligatorio la seguridad social servicio público de carácter obligatorio y que la seguridad

social es un derecho irrenunciable y ya ahorita lo vamos a ver qué implicaciones tiene el que sea irrenunciable.

Bueno, siguiendo con el tema de los principios constitucionales del derecho laboral, como les he dicho, el que ustedes conozcan, eh estos principios

prácticamente tienen el 90 95% asegurado de todo el tema del derecho laboral. Ahí

está encerrado y más con este artículo.

En este artículo, de ese 90 a 95% del derecho eh laboral, aquí está encerrado el 100% prácticamente en este artículo, en el 53. principios fundamentales del

estatuto del trabajo, igualdad de remuneración mínima, etcétera. Ya

ahorita los vamos a ver más específicamente y los vamos a desglosar.

Eh, ahorita eh les voy a mostrar una diapositiva en donde vamos a buscar y voy a explicar los que los que puedan ir eh verificando.

Vamos dando lectura aquí a cada uno de estos principios que son los puntos y coma que estoy señalando. Cada punto y coma es un principio y ya ahorita lo paso a explicar.

Lo importante es, repito, que con este artículo 53, con todo este artículo, entendiendo este artículo, ustedes tienen, digamos que las bases más fuertes que

pueden tener persona alguna en relación con el derecho laboral. Entendiendo

estos principios que están contenidos en este artículo, entienden cómo se desarrolla todo el derecho laboral a partir de aquí. Recuérdenlo, por favor.

Entonces, si nos vamos acá, dónd está la presentación?

Eh, a los restos de principios que que están en el principios constitucionales del derecho laboral que están en la Constitución, quedarían aparte del 53,

que ya lo vamos a revirar revisar dos artículos más que son el 54 y el 56. El

54 es la obligación del Estado y los empleadores de ofrecer formación y habilitación profesional. Es una

habilitación profesional. Es una obligación del Estado y de los empleadores. Eso habla el artículo 54. Y

empleadores. Eso habla el artículo 54. Y

el 56 señala que los trabajadores tienen derecho a la huelga. Eso es un derecho fundamental, pero hay una excepción.

Salvo en los servicios públicos esenciales definidos por la ley. ¿Quién

me puede señalar uno de los servicios públicos esenciales definidos por la ley? ¿Cuál será uno de esos principios

ley? ¿Cuál será uno de esos principios fundamentales?

de esos, perdónenme, de esos eh servicios públicos esenciales definidos por la ley.

Eh, en ese Hola, profe, en ese caso estamos hablando de servicios públicos, eh, podría ser como eh la energía.

Bueno, muy bien. Eso es un servicio público esencial porque sin energía el acueducto también agua. Muy bien.

Agua.

Otro servicio público esencial, sin agua no hay vida. Sin electricidad pues la sociedad no funciona o gran parte de las de los servicios que se prestan en la sociedad no funcionan. Un ejemplo, un

hospital que hace sin energía.

Entonces es bastante complejo. Por eso

es un servicio público esencial. Otro

otro servicio público esencial.

Profe, eh la educación también es un servicio público, pero me cabe la duda si sería esencial o no. No, no es esencial como tal, ¿no?, o sea, si es un servicio público y un y además de ser un

servicio público es un derecho fundamental. Sí, pero en el caso y

fundamental. Sí, pero en el caso y hablando en relación con el derecho a la huelga, los trabajadores que trabajan que trabajan man la redundancia en el sector educativo tienen derecho a la

huelga. Ese no es un servicio público

huelga. Ese no es un servicio público esencial, aunque algunos eh pronunciamientos lo han querido señalar así, pero como tal no está definido. Los definidos como

servicios públicos esenciales, ya lo dijo Sergio. Eh podemos hablar sobre la

dijo Sergio. Eh podemos hablar sobre la energía eléctrica, el agua, el gas domiciliario. Domiciliario, ¿cierto?

domiciliario. Domiciliario, ¿cierto?

Y también se le ha querido dar la extensión al internet.

Eso es una interpretación que que ha venido cogiendo fuerza en los últimos años a través de diferentes fallos, pero se le ha querido dar fuerza a esa interpretación

porque pues realmente eh el tema de la conectividad en esta era digital es muy pero muy importante.

¿Listo? Entonces, los servicios públicos esenciales, en esencia, los reconocidos son energía eléctrica, eh agua, servicio de agua, acueducto y el gas

domiciliario. El gas domiciliario, esos

domiciliario. El gas domiciliario, esos son los servicios públicos esenciales.

Por interpretación ha venido con cogiendo fuerza, reitero, el tema de la conectividad.

Entonces vamos a analizar este que es el artículo 53, que es el que nos interesa, que yo les digo que corresponde,

o sea, teniendo como base esta interpretación del 53, tenemos base de ahí hacia adelante para interpretar todo el derecho laboral.

Entonces, los eh principios laborales que se encuentran en este artículo 53, yo los he definido, como está en la diapositiva, en unos

grupos, unos grupos que que buscan condiciones económicas y vitales para los trabajadores, protección y estabilidad, interpretación y aplicación

de las normas y desarrollo y formación.

Todo esto está contenido en el artículo 53 ratiter. Para que me entiendan, vamos

53 ratiter. Para que me entiendan, vamos a a darle primero lectura rápidamente a este artículo 53 y vamos viendo los principios. Los voy a ir subrayando por

principios. Los voy a ir subrayando por acá.

A ver. Listo. Entonces, los voy a ir subrayando.

Entonces dice el Congreso, el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. Eso es

la el primer renglón de ese artículo 53.

La Constitución del 91 fue expedida el 4 de julio de 1991.

Desde 4 de julio de 1991 a hoy, a la fecha de hoy, el Congreso de la República ha expedido el Estatuto del Trabajo. No, no lo ha expedido.

Trabajo. No, no lo ha expedido.

Hace 35 años que no lo expide. Sí, eso

es una tarea pendiente del Congreso de la República, pero no la ha expedido.

Pero entonces, como nuestros asambleístas que crearon la Constitución Política que se les eh encomendó se realizara, tuvieron en claro que muy

posiblemente se vea a demorar ese tema y por eso dejaron lo siguiente. La ley

correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales, o sea, lo mínimo que puede lo mínimo que puede haber en ese

estatuto del trabajo los siguientes principios y aquí los vamos a enumerar.

El primero, la igualdad de oportunidad para los trabajadores. Primer principio,

igualdad de oportunidad para los trabajadores.

Ese es el primero de los principios.

¿Por qué es el primero de los principios?

Bajo este principio, lo que busca o que lo que se busca en el tema de la igualdad de las oportunidades para las trabajadores es precisamente que se acaben los temas de segregación, de

discriminación. Y en temas laborales sí

discriminación. Y en temas laborales sí que hay muchos. Sí que hay muchos.

¿Quién me puede dar un ejemplo de tema de discriminación laboral? Natalia, por

ejemplo, ¿qué piensas? Un ejemplo de discriminación laboral.

Natalia, eh, ¿me están escuchando?

Natalia.

Señor profe, eh, ¿qué piensas de lo que te pregunté, profe? Qué pena. Es que me puedes

profe? Qué pena. Es que me puedes repetir, tengo la señal mala y no no escuchaba. Se escucha el récord.

escuchaba. Se escucha el récord.

Bueno, estamos hablando del artículo 53.

Estamos viendo derecho laboral dentro de su materia de legislación empresarial.

Estamos viendo el apartado derecho laboral.

En este les estoy tratando de explicar que el artículo 53 es donde se contienen los principios mínimos fundamentales mínimos fundamentales del derecho

laboral. El primero de estos principios

laboral. El primero de estos principios es igualdad de oportunidad para los trabajadores. ¿Y por qué la igualdad?

trabajadores. ¿Y por qué la igualdad?

Porque normalmente pues hay mucha discriminación en los temas laborales.

Entonces quería conocer tu opinión en relación con que con el aspecto de si has visto o has percibido alguna discriminación laboral, no solo contigo,

sino en materia general, en el contexto colombiano. De hecho, para que nos

colombiano. De hecho, para que nos dieras un ejemplo de tu opinión de esa discriminación laboral, si has visto algún ejemplo de eso

eh, profe, pues eh en un trabajo en el que estuve, la verdad sí, pues habían oficios, era un restaurante y habían

oficios eh pues normal, de meseras, cocineras. Eh, por ejemplo, en este

cocineras. Eh, por ejemplo, en este restaurante los meseros, a los meseros se les pagaba menos porque ellos recibían propina. Sí, pero aún así esa

recibían propina. Sí, pero aún así esa propina debía dividirse para los de la cocina que ganaban como 10,000 pesos más del sueldo.

Sí. Y a diferencia también de que eh pues eh respecto a laadora, era una haciadora que estaba por aparte, pues a ella se le decía que se le pagaba menos, que porque el trabajo de ella pues no

era como tan exigente como el de los demás, como el de los meseros, el de los cocineros. Y

pues a ella la verdad se le pagaba muy poquito. Es que donde yo vivo pues la

poquito. Es que donde yo vivo pues la verdad respecto a lo a lo laboral si son un poquito, disculpa la palabra, son un poquito explotadores.

Acá pues eh no se ve que paguen el mínimo, ¿no? A veces la gente tiene que

mínimo, ¿no? A veces la gente tiene que sí o sí trabajar pues con lo que le dan porque se necesita, pero no les dan seguro, eh no le dan prestaciones, o

sea, trabajan con lo del día y ya.

entiendo. Muchas gracias por por el comentario. Entonces, miren ustedes que

comentario. Entonces, miren ustedes que ese tema de de esa discriminación laboral o discriminación salarial se da

dependiendo de los puestos de trabajo.

Puede ser, así como lo ha dicho Natalia, que se presente, pero también se puede dar, por ejemplo, en el caso de los trabajos que realizan la misma actividad laboral que realizan dos personas en

relación con los hombres y mujeres, por ejemplo. Entonces, en esa medida, en

ejemplo. Entonces, en esa medida, en ocasiones se presenta esa discriminación. La ley o al menos la

discriminación. La ley o al menos la Constitución lo que busca con este principio de la igualdad de la oportunidad para los trabajadores es precisamente superar esa brecha, superar

esa diferencia. Y es muy común en el

esa diferencia. Y es muy común en el país de manera general. entiendo el

contexto de lo que quiere decir Natalia en relación específicamente con que una cosa es, y yo soy consciente de eso, todos somos conscientes de eso, que una cosa es lo que uno les explique de lo

que señala la ley, pero otra cosa es lo que se vive en la realidad cotidiana.

Sí, uno sabe que las personas tienen que trabajar, uno sabe que eh en ocasiones, digámoslo así, se explotan a las personas, pero el contexto está en que

ese precisamente es el inconveniente de de digamos eh poder encaminar la situación de buena o

de mala manera. Es decir, muchas personas en ocasiones con conocimiento de que tienen que pagar todos los aspectos laborales, lo que hacen es aprovecharse del desconocimiento de

algunos trabajadores para burlar la ley.

Ustedes, futuros gestores y gestoras empresariales, futuros tecnólogos y tecnólogas empresariales, pues van a tener el conocimiento de oiga, yo no puedo hacer eso porque estaría vulnerando la ley. Te puedes meter en un

problema. Mientras no pase nada, todo

problema. Mientras no pase nada, todo está bien. El problema es cuando pasa y

está bien. El problema es cuando pasa y cuando las personas se asesoran.

Entonces ahí en ese momento es cuando pasan las diferentes situaciones. Sí,

ahí en ese momento cuando pasan las diferentes situaciones y vienen los inconvenientes. Es para que lo tengan en

inconvenientes. Es para que lo tengan en cuenta. Pero en este principio,

cuenta. Pero en este principio, igualdad, oportunidad para los trabajadores quiere señalar eso, específicamente, digamos que cerrar esas brechas, esas brechas laborales que hay.

Casi siempre se presenta sobre todo entre hombres y mujeres que hacen la misma labor o o el mismo el mismo tarea laboral. Sergio, señor

laboral. Sergio, señor eh profe, una pregunta en este caso, eh con respecto a a los migrantes, eh la

ley lo ampara eh que también tengan el mismo salario, por ejemplo, eh con el con el exo de los de la gente que viene

de Venezuela, que bien o mal a ellos los contratan por debajo del salario mínimo, eh no les no les pagan los para fiscales

ni sí, nada, nada que tiene que ver con la ARL o con salud. Eh, eso también lo ampara ese artículo 54,

el 53. Sí, sí lo ampara.

el 53. Sí, sí lo ampara.

Sí, sí lo ampara. Eh, resulta que así el eh, o sea, el ideal es que se les dio una protección temporal, que es un estatus temporal de protección que se

les dio a los eh ciudadanos venezolanos para que puedan, digamos que tener papeles aquí en Colombia para trabajar, ¿sí? porque casi siempre trabajaban en

¿sí? porque casi siempre trabajaban en la informalidad y con base en ello algunas personas explotaban a estas a estas a estas personas, ¿no? Ciudadanos

que vienen de otro país, pues que está viviendo una situación muy difícil.

Entonces, el tema no está en contratarlos eh y vulnerarles eh todos sus derechos eh laborales a los que tenga y a los que reconoce la ley para

los ciudadanos colombianos, ¿no? Es

decir, o en otras palabras, sea el ciudadano colombiano o sea extranjero, tenga o no tenga permiso eh para realizar actividades laborales, deben garantizársele sus derechos

laborales si está ejecutando una actividad laboral. Eventualmente el

actividad laboral. Eventualmente el ciudadano extranjero que no tiene permiso para trabajar en Colombia, pero que aún así tiene un vínculo laboral con una persona, ciudadano colombiano,

eventualmente ese ciudadano lo puede demandar por no por el no cumplimiento de los derechos laborales y va a ganar.

Seguramente va a ganar, muy seguramente.

De hecho, gana 100% seguro. ¿Por qué?

Porque esta es este tema que estamos hablando frente al tema de las mínimos que se deben garantizar en el Estatuto del Trabajo está precisamente diseñado

para la protección de los trabajadores.

Aquí no se discrimina, aquí no hacemos discriminación de nacionales o extranjeros, ¿no? Aquí

hicimos los trabajadores. Entonces,

fíjense que aquí en este caso no habría esa discriminación, entonces sí aplicaría.

Bueno, vamos a seguir con el otro principio. Remuneración mínima, vital y

principio. Remuneración mínima, vital y móvil proporcionada la cantidad y calidad del trabajo. Lo voy a voy a seguir explicando esos principios o bueno, voy a hacer aquí un una

ejercicio.

Eh, vamos a utilizar aquí mejor una división, una línea divisoria. Mir,

entonces aquí está el primer principio, aquí está el segundo principio. Ah, pero

a ver, aquí está el primer principio, aquí el segundo, aquí el tercero, aquí el cuarto, aquí la otra,

aquí la otra, aquí la otra, aquí el siguiente y el último hasta acá.

Entonces, aquí es un dos.

Sí, aquí sería tres, aquí sería cuatro, aquí sería cinco, aquí sería seis, aquí sería primacía, la

realidad sería siete, aquí sería ocho y el noveno es el último. Nueve principios, nueve

último. Nueve principios, nueve principios laborales, ¿sí? O nueve

principios que se encuentran en el derecho laboral que están resumidos acá.

Como les dije, yo los tengo resumidos en esta diapositiva. Permítanme, borro acá.

esta diapositiva. Permítanme, borro acá.

Entonces, ya hablamos, ya hablamos en relación con el primero de ellos, que es la igualdad de oportunidades.

Ahora hablemos de la remuneración mínima, vital y móvil que nos está señalando la diapositiva en relación con las condiciones acá, condiciones económicas vitales. Vamos a hablar de la

económicas vitales. Vamos a hablar de la remuneración mínima, vital y móvil, es decir, que sea digna y que sea ajustable. ¿Ustedes qué entienden por

ajustable. ¿Ustedes qué entienden por esa remuneración mínima, vital y móvil?

¿Qué de pronto pueden eh interpretar con esas palabras remuneración mínima vital y móviling? ¿A qué les suena,

y móviling? ¿A qué les suena, profe? Eh, ahí en ese caso sería el

profe? Eh, ahí en ese caso sería el salario mínimo eh actual más el auxilio de transporte. Gracias, Sergio. Muy

de transporte. Gracias, Sergio. Muy

bien. Exacto. Esa remuneración mínima vital hace relación pues al salario mínimo eh que se debe establecer cada año por Dorma, ¿no? Una ley específica

eh que señala cómo se debe primero negociar el tema del salario. Sí, el

incremento del salario mínimo. No, pero

eso se lo inventaron. Pues es que la Constitución se lo inventó.

Antes, antes de esta Constitución había un salario mínimo, se establecían unos mínimos, sí, pero de acuerdo, no tenía raigambre constitucional, sino era legal. Lo establecía una norma más no la

legal. Lo establecía una norma más no la propia Constitución. En este caso ya lo

propia Constitución. En este caso ya lo establece la propia Constitución. Es

decir, con este principio de remuneración mínima vital se establece el salario mínimo en Colombia. Y en

relación con el salario móvil, hace relación con ese con esa capacidad que tiene el Estado, debe garantizar el Estado de que los empleadores garanticen

a sus trabajadores ese auxilio de transporte, ¿no? Ese

auxilio de transporte. De hecho, ahorita vamos a ver la siguiente, en la siguiente diapositiva vamos a ver el cuadro comparativo entre el salario mínimo del año 2025 versus el año 2026 y

el incremento del de los auxilios porque hay personas que trabajan en lo remoto o trabajan desde casa, en fin. Entonces,

hay que tener en cuenta eso. Ya ahorita

lo explicamos. Ese es el principio.

Efectivamente, remuneración mínima vital y móvil hace alusión a esa remuneración mínima eh que debe incrementarse cada año. Y eso se hace a través de una

año. Y eso se hace a través de una comisión tripartita.

¿Cómo así comisión tripartita? Pues

comisión tripartita que se puede elaborar a la a través, no sé si lo tengo aquí. Sí, aquí, mira, se hace así

tengo aquí. Sí, aquí, mira, se hace así de esta manera. Entonces, el Estado representado por el Ministerio de Trabajo cita a los representantes de

¿quién? De los trabajadores, que son las

¿quién? De los trabajadores, que son las centrales obreras. Las centrales obreras

centrales obreras. Las centrales obreras representadas por las confederaciones.

Las confederaciones. Y hace o cita a los representantes de los empleadores o de los gremios. Ya hablamos de las

los gremios. Ya hablamos de las asociaciones, en la tutoría pasada hablamos de las asociaciones, de cómo se pueden asociar los eh las personas

jurídicas, ¿no? Entonces, se pueden eh

jurídicas, ¿no? Entonces, se pueden eh asociar, por ejemplo, a través de la ANDI Fenalco Aobancaria etcétera etcétera, etcétera. Entonces, por eso se

etcétera, etcétera. Entonces, por eso se llama comisión tripartita, porque es de tres. se reúnen normalmente al final del

tres. se reúnen normalmente al final del o menor o mejor en el último mes del año que es en diciembre y empiezan a dialogar de acuerdo a unas eh parámetros

económicos de cuánto va a ser el incremento salarial para el siguiente año. Eso lo empiezan a negociar.

año. Eso lo empiezan a negociar.

Entonces, pues los trabajadores lanzan una propuesta, los empleadores lanzan propuesta y el Estado a través del Ministerio de Trabajo hace de mediador a ver si se puede llegar a un consenso.

Cuando se llega a un consenso, pues se dice que el incremento del salario mínimo fue concertado porque ellos dos se pusieron de acuerdo. Pero cuando no es concertado, cuando ninguno no llegan

a ningún acuerdo, pues el Estado a través del Ministerio de Trabajo emite un decreto y lo y lo impone de acuerdo

pues a las eh a unas específicas eh argumentación económica, técnica, debe darse ese incremento. Este año, de hecho, fue bastante

bastante complejo, ¿no? Porque el

incremento fue es que ahorita lo vamos a ver. para el salario mínimo fue del 23%,

ver. para el salario mínimo fue del 23%, para el otro fue casi el 27, para el auxilio de transporte del 27% y ya le cambiaron el nombre a salario mínimo

vital, que es la misma remuneración mínima vital que establece la Constitución y que está suscrita mediante un convenio de la OIT, que yo

ya les había indicado que es la OIT, eh, que Colombia se comprometió a acercar el salario de los trabajadores a ese salario mínimo vital para que pues no No

solo el trabajador, sino el trabajador y su familia puedan subsistir lo mínimo.

¿Listo? Entonces, este año fue bien controversial. ustedes ya conocen

controversial. ustedes ya conocen públicamente ya es eh el debate que se dio que se suspendió el Consejo de Estado suspendió ese incremento, después le dio un plazo al gobierno, oiga,

reúnanse otra vez esta comisión tripartita y tengan en cuenta tengan en cuenta eh los incrementos eh o perdón los detalles técnicos de la economía

para tomar en cuenta el incremento que se va que se vaya a realizar. Entonces

ahí en ese momento lo que se hizo se concertó tanto de los trabajadores y empleadores eh después de la suspensión de ese incremento que se hizo el año pasado de manera abrupta por parte del

Estado, porque realmente hay que decirlo, fue de manera abruta porque los trabajadores en en el en diciembre del año pasado estaban pidiendo un incremento del 16% y los empresarios

ofrecían un incremento del 7%. El estado

mutuo propio dijo que iba a ser del 23%.

Entonces, pues de hecho fue más de lo que estaban solicitando los trabajadores, que eran los que estaban solicitando un incremento, el incremento más alto. Así pues, después de que el

más alto. Así pues, después de que el Consejo de Estado demandaron ante la jurisdicción contenciosoadministrativa ese decreto del 23% que era exagerado

para todo el mundo, eh, y eso conllevaba ¿qué? o conlleva. De hecho, pues los que

¿qué? o conlleva. De hecho, pues los que somos o son padres cabeza de familia o madres cabeza de familia o padres eh y madre cabeza de familia, ambos que son

eh aportan para el hogar, saben que el tema del costo de vida se subió en relación por el incremento tan grande que tuvo el el salario mínimo.

Normalmente eso se va viendo o se va diseminando a través del año, se va a dar el costo porque realmente pues así como al empresario le toca sacar más

dinero para pagar los salarios de los trabajadores, pues ese dinero realmente quién lo viene pagando? Los consumidores

que consumen los productos de los empresarios, de los empleadores.

Entonces ahí es donde sube el costo de vida y sube la inflación. Entonces, hay

que tener en cuenta eso. Demandaron ese

decreto, lo suspendió el Consejo de Estado y les dijo, "Reúnanse otra vez."

Y ahí sí en ese se pusieron de acuerdo tanto de una parte como de la otra y dijeron ya el daño, digámoslo así de manera respetuosa, lo digo, sin herir

susceptibilidades políticas, ambas partes, tanto los trabajadores como los empleadores o los empresarios se pusieron de acuerdo y dijeron, "No, ya el daño está hecho, ya se incrementó en

el 23%, ya la economía está lanzada, ¿cierto? Ya

los trabajadores tienen eh digamos que un eh en el chip, por así decirlo, el trabajador ya cuenta con ese dinero

durante todo el año. Ya le incrementaron el 23%, pues ya hacen planes a futuro durante todo el año prácticamente.

Algunos hasta se endeudaron ya. Entonces

era muy difícil romper ese 23% que se dio inicialmente de manera unilateral por el presidente de la República a través del Ministerio de Trabajo.

Entonces, cuando se suspendió, se volvieron a reunir y dijeron, "No, pues ya se subió, ya qué dejémoslo pues en el 23%. Si ya se subió en eso, dejémoslo

23%. Si ya se subió en eso, dejémoslo así." Y acordaron eso. Entonces, por eso

así." Y acordaron eso. Entonces, por eso el incremento no varió. Ese es el cuento de esa situación. No sé si ya sabían de eso, ¿no? Eso eso fue público para que

eso, ¿no? Eso eso fue público para que ustedes tengan en cuenta, ¿no? Entonces

es importante saberlo el tema de esa comisión tripartita.

Ahora bien, eh vamos a seguir con el otro principio, el tema de la garantía la seguridad social. Ya hablé de la seguridad social. Reitero que cuando me

seguridad social. Reitero que cuando me refiera a seguridad social voy a hablar de salud, pensión y riesgos laborales.

Los tres.

Ay, profe, pero es que yo tengo un familiar que trabaja y él solo pagan, él solo le cotizan pensión y riesgos porque

él está o ella está afiliada al sisen.

Eso se puede hacer. Sí se puede hacer.

De hecho, hay algunos empleadores que están exentos de pagar salud.

Hay algúa, eso tiene un alivio tributario y no pagan salud. Vamos a ver si lo alcanzamos a ver y les alcanzo a explicar eso que es que como les digo, el tema del derecho laboral es

supremamente extenso para verlo en tan poquitas clases. Yo normalmente lo

poquitas clases. Yo normalmente lo explico en un semestre, en un semestre a los estudiantes, solo viendo derecho laboral, pero aquí toca ver dos que es derecho laboral y derecho empresarial.

Entonces es un poco bastante extenso para para explicarlo, pero sí se puede que haya algunas personas, algunos empleadores que que están se que se

eximen de pagar salud y de pagar para fiscales. Ya más adelante me van a

fiscales. Ya más adelante me van a entender por qué, pero en general digamos que la regla es que la seguridad social debe pagarse en un solo paquete, salud, pensión, riesgos laborales.

Otro de los principios es que se debe garantizar el descanso necesario para los trabajadores. Por eso en Colombia,

los trabajadores. Por eso en Colombia, en Colombia se trabaja de los si días de la semana se trabaja seis y todo depende de cómo

se divida el tiempo de la jornada máxima laboral en Colombia que hoy en día pues está en unas horas y ha venido

disminuyendo. Desde el año 2021 ha

disminuyendo. Desde el año 2021 ha venido disminuyendo el número de horas que de manera máxima puede trabajar una persona.

Entonces, ha venido disminuyendo hasta que lleguemos en el año a partir del 15 de julio del año 2027. Ah, no, mentiras, a partir del 15 de julio de este año

2026 a las 42 horas. Hoy estamos en 44 horas, la jornada máxima la hora. Ya ese

tema lo voy a explicar cuando lleguemos allá también para que ustedes me entiendan. Y en todo caso se debe

entiendan. Y en todo caso se debe garantizar de los 7 días de la semana al menos un día de descanso. Al menos un día de descanso para que lo tengan en cuenta. Eso significa el tema del

cuenta. Eso significa el tema del descanso necesario. Y ese día pues no es

descanso necesario. Y ese día pues no es que se le descuente al trabajador, se le remunera.

se le remunera y ese día pues tiene que disfrutarlo para que precisamente descanse.

Otro principio es el tema de la estabilidad en el empleo.

Ese tema se ha venido o estado muy en boga en este gobierno. ¿Por qué?

De hecho, se ha venido tratando de legalizar o de formalizar que los trabajadores pasen de estar contratados por contratos

a término fijo y por eso a través de la reforma de la ley 2466 que que esa reforma yo les dejé aquí en la

plataforma dos videos para que ustedes los vieran de la reforma de la ley 2466.

Ahí explicaban y también una BC de la reforma 2466, un paper, ahí se les explicaba a ustedes el qué fue lo que varió hoy en día. Hoy

en día lo que está vigente hoy en día es que el contrato a término indefinido es la regla para cualquier tipo de contrato laboral. Es decir, vas a contratar

laboral. Es decir, vas a contratar trabajadores. Sí, lo tienes lo tienes

trabajadores. Sí, lo tienes lo tienes que contratar por contrato a término indefinido. O sea, que no lo puedo

indefinido. O sea, que no lo puedo contratar solo para la temporada, para los dos meses, diciembre y enero, ¿no?

Sí lo puedes contratar para dos meses.

Lo que pasa es que la regla es que sea contrato indefinido, pero como solo lo necesitas para dos meses, pues puedes hacer un contrato por dos meses a término fijo, pero la regla es que sea a contrato a término indefinido. Entonces,

hay que tener en cuenta eso. De hecho,

ya se creó la plataforma. Ya se creó la plataforma para el tema del reporte, porque eso hay que reportarlo a e a una

plataforma del Ministerio del Trabajo.

¿Cómo están tus trabajadores? ¿Por qué

tienes trabajadores a término fijo?

Todo eso hay que reportarlo. El tema de los discapacitados también es un tema bien importante porque ahora las empresas están obligadas obligadas a contratar personal con algún

grado de discapacidad siempre y cuando la labor lo permita, ¿no? Entonces, no

vas a contratar personas en silla de ruedas, por ejemplo, para trabajar en la minería de mineros.

Obviamente no, pero sí eh en en la medida de las posibilidades y que la labor lo permita, debes contratar personas en condición de discapacidad de acuerdo pues a sus capacidades

laborales, pero es de manera obligatoria y de acuerdo al número de los trabajadores.

Sergio señor.

Hola, profe. Eh, una pregunta. En ese en ese caso del contrato a término indefinido, eh los trabajadores que

están actualmente con un contrato a término fijo, eh el pues el Código Sustantivo de Trabajo los o el Ministerio de Trabajo los obliga a

los empresarios a a pasarlo a contrato a término indefinido o eso se lleva escalonadamente, no sé, se lleva escalonadamente, como lo has referido ya ahorita. Ahorita voy a

llegar, de hecho, voy a mirar aquí a ver dónde les explico eso. Eso es parte del trabajo que ustedes tienen que hacer.

Voy a mirar por acá, ¿eh? Pero a ver, es que tan, a ver,

¿eh? Pero a ver, es que tan, a ver, ¿dónde lo tengo explicado, no? Los voy lo voy a explicar de una

no? Los voy lo voy a explicar de una manera más Es que ese lo tengo más adelantico, no me quiero adelantar. Ya

ahorita se los explico, no te me adelantes, pero ya ahorita les voy a explicar prácticamente lo que tenían que hacer ustedes en el en el producto que tienen que que tienen que entregar hoy.

Sí, pero la idea, repito, la idea es que e el contrato a término fijo anteriormente anteriormente antes de la ley 2466 del

2025, que entró a regir en julio del 2025, de ahí hacia atrás una persona podría podía durar 8, 10, 15 años

contratadas con contrato a término fijo a un año.

Voy a explicarme para que me entiendan.

A ver por aquí a ver si tengo unos muñequitos aquí, pero en vez de meses lo voy a lo voy a cambiar. Digamos que aquí en vez de meses vamos

a cambiar por años.

un año. Aquí otro año. A ver,

aquí otro año, aquí otro año y aquí un año. Listo. Entonces, lo voy a explicar de la siguiente manera para que ustedes me entiendan.

Resulta que normalmente una persona cuando la contrataban antes de julio del 2025, entonces la contrataban por un contrato a término un año. Entonces

empezaba aquí donde donde está la línea roja y terminaba acá en este punto.

En este punto, pero en este punto digamos que iniciaba el primero de enero y terminaba el 31 de diciembre. La ley

señala que para que se pueda dar por terminado ese contrato de trabajo, cualquiera de las dos partes tiene que avisar con un mes de antelación. Sí, un

mes de antelación de que no se va a renovar el contrato de trabajo. Opera lo

mismo que con los contratos de arrendamiento para que ustedes tengan, digamos, una comparación, un símil. Pero

la diferencia es que en el contrato de arrendamiento el aviso tiene que darse 3 meses antes. En el contrato laboral no.

meses antes. En el contrato laboral no.

en el contrato laboral es un mes antes.

¿Sí? ¿Qué pasaba antes de la ley 2466 del 2025? ¿Qué pasaba? Resulta que

del 2025? ¿Qué pasaba? Resulta que

llegaban aquí a este punto, aquí donde estoy señalando y resulta que en ese punto nadie decía nada. Entonces, cuando

llegaban a este punto acá, pues el contrato automáticamente se renovaba por otro año, por otro año. Y volvía,

arrancaba del primero de enero al 31 de diciembre.

y nadie decía nada, entonces el contrato seguía renovándose automáticamente. ¿Por

cuántos años? Pasaban hasta 15 años. 15,

16, 17, 18 años. Hagamos el ejemplo con 15 años una persona trabajando con contrato a término fijo a un año, sino que como el empleador no le decía nada,

pues el contrato se renovaba automáticamente. Eso era lo que pasaba.

automáticamente. Eso era lo que pasaba.

Este trabajador, ¿ustedes creen que tenía eh verdadera estabilidad en el empleo de lo que estamos hablando en esta diapositiva?

¿Dónde está? Ah, pero es que rayo acá de de este tema de aquí, estabilidad en el empleo.

¿Será que sí tenía estabilidad en el empleo ese trabajador?

Es decir, comenzaba a trabajar el primero de enero del año 2010, terminaba el 31 de diciembre y no le dijeron nada del 2010, pues empezó, se prorrogó

automáticamente el contrato a partir del primero de enero del 2011 hasta el 31 de diciembre del 2011. Nadie dijo nada, el empleador no le dijo nada. Entonces, el

trabajador entiende que se renovó por otro año y por otro año y por otro año.

¿Qué pasaba? Llegaba a este punto a cambiar de color. llegaba este puño a este punto y aquí faltándole llevaba 15

años y aquí faltándole un mes le decían, "No hay más trabajo acá."

El trabajador, ¿qué protección tenía ahí? Ninguna, porque el empleador que le

ahí? Ninguna, porque el empleador que le decía, "No, pero es que usted teniera contrato a un año. ¿Y cuál era el último el último eh contrato de trabajo? Este,

el último, porque los otros ya están vencidos.

Esos se venían era prorrogando. Entonces

aquí faltándole un mes, cuando llevaba 15 años en el contrato número 15 le dicen, "No, ya no hay más trabajo. Hasta

luego amigo.

Sin liquidación, sin nada. Únicamente se

se acabó el año y listo." Entonces, eso era un tema que no garantizaba el tema de la estabilidad en el empleo para los trabajadores. De lo que estamos

trabajadores. De lo que estamos hablando. Eso es un ejemplo, ¿sí? de lo

hablando. Eso es un ejemplo, ¿sí? de lo

que estamos hablando acá, de este eh de este principio, estabilidad en el empleo. No había verdadera estabilidad.

empleo. No había verdadera estabilidad.

¿Qué hizo la ley 2466 del 2011? dijo,

"No, señor, los contratos, voy a ir aquí más adelantico, el contrato a término fijo se puede hacer por máximo

4 años, es decir, se puede renovar, así como les indiqué acá en esta diapositiva, se puede renovar una, una,

dos, tres, cuatro veces, pero aquí a partir del cuarto año hacia delante ya no se puede renovar automáticamente más. Ya automáticamente la ley entiende

más. Ya automáticamente la ley entiende que ese contrato es a término indefinido. Eso es lo que cambió con la

indefinido. Eso es lo que cambió con la ley 2466 del 2025 que se aplica a partir del 20 a partir de julio del 2025. O

sea, aquí donde finaliza el cuarto año.

Sí, donde finaliza el cuarto año hacia delante ya se entiende. Ah, no, me lo renovaron por otro año más.

No, ahí la ley entiende que tu contrato es indefinido, se convierte automáticamente en un contrato a término indefinido.

Eso en virtud de el principio que que estoy señalando de estabilidad en el empleo. Entonces, miren, por eso les

empleo. Entonces, miren, por eso les dijo acá, máximo se puede hacer por 4 años, es decir, te pueden contratar a término fijo por 4 años o te pueden contratar por un año y se puede renovar

máximo cuatro veces hasta cuando lleves 4 años después del cuarto año ya empieza a término indefinido. Pero esto no aplica de manera automática. Y entiendo

tu pregunta, Sergio, en relación con ¿qué? en relación con que esto aplica,

¿qué? en relación con que esto aplica, ¿no?, para los trabajadores que, por

¿no?, para los trabajadores que, por ejemplo, a julio del 2025, no, yo ya llevo los cuatro años, entonces entró la ley en vigencia y de julio del 2025

hacia adelante es indefinido, ¿no?

Empieza a contar desde julio del 2025 hacia adelante. Entonces, si llevabas 4

hacia adelante. Entonces, si llevabas 4 años o cuatro renovaciones de un contrato de un año, por ejemplo, así como acá en la diapositiva, aquí les estoy mostrando,

digamos, si llevabas aquí el cuarto año y y era en julio del 2025, pues te van a comentar los 4 años a partir de julio del 2025 hacia adelante.

Lo que llevas hacia atrás ya pues renovado se quedó. Es decir, te tienen que renovar otros 4 años para que se empiece a contabilizar como indefinido.

Sí, fui claro, Sergio.

Sí, sí, señor. O sea, en ese en ese orden de ideas no es retroactivo, ¿no? No es retroactivo, no. A partir de

¿no? No es retroactivo, no. A partir de julio del 2025 se contabilizan los 4 años y una vez finalizados los 4 años no importa el término. Es decir, te contrataron por 6 meses, después por un

año. O sea, se prorrogó el contrato, no

año. O sea, se prorrogó el contrato, no por 6 meses, sino por un año. Después te

loaron, prorrogaron por un año y medio más. Cuando te lo prorroguen y sumes 4

más. Cuando te lo prorroguen y sumes 4 años, a partir de ese 4 años, ahí hacia adelante ya es indefinido.

No se puede matar.

Junio del 2029 en ese en este caso sería a partir de junio de 2029. Correcto,

correcto.

Cumplan los 4 años y no está laborando actualmente.

Correcto, correcto. Pero solo si has venido trabajando a término pijo, pijo.

Fijo. Sí, señor. Listo.

Ese es el punto.

Gracias.

Y ese es el desarrollo de, por ejemplo, entre otras cosas, el tema de la estabilidad en el empleo. Pues ¿por qué?

Porque el el trabajador que estaba trabajando por contrato a término fijo por un año renovado, se lo venían renovando por los últimos 10, 12 años, pues no tenía estabilidad. en cualquier

momentico el último año este año es el último que trabajo aquí en cuando falte un mes empezaba a a a estar pálido porque no sabía si el el empleador le iba a prorrogar o no el contrato. En

cambio, en los contratos a término indefinido, no hay problema. Por eso,

siempre y cuando cumplas tu labor, no cometas ninguna infracción en relación con el reglamento interno de trabajo, pues tienes estabilidad en el empleo.

Ese es otro principio que está ahí.

Otro principio, protección especial contra la protección especial mejor para la mujer, la maternidad y el menor de edad y el trabajador menor de edad.

Protección especial para la mujer. Ese

tema está establecido en un artículo que más adelante vamos a mirar, que es el 57 del Código Sustantivo del Trabajo, que habla de las obligaciones especiales del empleador. Ahí lo llaman del patróno,

empleador. Ahí lo llaman del patróno, pero hay que entender lo que es del empleador. Voy a explicar ese tema más

empleador. Voy a explicar ese tema más adelante. El tema de la maternidad, el

adelante. El tema de la maternidad, el tema de la licencia de maternidad que se ha venido ampliando a través del tiempo con diferentes reformas. ¿Alguien sabe

en cuánto está la licencia de maternidad hoy en Colombia?

No es por el mínimo.

No, no, no. ¿Cuántas semanas?

¿Cuántas semanas es en la licencia de maternidad?

4 meses.

Mes semanas. 7 semanas creo.

No, son 18 semanas.

Son 4 meses más las vacaciones, ¿no? Las vacaciones es un descanso

¿no? Las vacaciones es un descanso remunerado.

Las vacaciones, ¿no? Lo que pasa es que las personas, la trabajadora, porque se la licencia maternidad es para la trabajadora, ¿no? No para la esposa del

trabajadora, ¿no? No para la esposa del trabajador que no tiene trabajo. No, esa

no es la licencia. La licencia de maternidad es a la mujer que está empleada por medio de un contrato laboral o por medio de una relación legal y reglamentaria, como ya lo

expliqué, cuando son servidoras públicas. Entonces, como lo expliqué la

públicas. Entonces, como lo expliqué la tutoría pasada, en ambos casos de tanto del sector público como del sector privado, la licencia es de 18 semanas.

18. Hoy están establecidas en 18 semanas, que serían 4 meses y medio.

4 meses y medio.

4 meses y medio. Y hay un tema, hay unos temas que hay que entrar a que ustedes conozcan en relación con la licencia maternidad. Más adelante lo vamos a ver,

maternidad. Más adelante lo vamos a ver, no se preocupen. Y el tema de la protección al trabajador menor de edad, los trabajadores, digamos, perdón, sí, un menor de edad puede trabajar en

Colombia. Sí, sí puede trabajar. Lo que

Colombia. Sí, sí puede trabajar. Lo que

pasa es que no puede, primero que todo, trabajar la misma cantidad de horas que un trabajador normal, un trabajador mayor de edad. Y tampoco puede realizar todas las actividades laborales en las

que puede trabajar un trabajador normal.

Son para ciertas actividades laborales en específico. Entonces, pero que sí

en específico. Entonces, pero que sí puede, sí puede, pero a partir de los 16 años. 16 años. Entonces, ese tema ya

años. 16 años. Entonces, ese tema ya está reglamentado en el Código sustantivo del trabajo. Aquí encontramos

dos de los principios más importantes, por favor, y que se los tienen que aprender ustedes como su nombre y como su apellido, como su código de la universidad, como su número de cédula.

Se los tienen que aprender, no es si quieren, te los tienen que aprender.

Créanme, sabiendo estos principios, ustedes salen adelante con el tema del derecho laboral. El primero de los dos

derecho laboral. El primero de los dos más importantes que yo considero.

Realmente son tres, pero estos son de los dos más importantes. Ya les digo cuál es el otro más importante.

La irrenunciabilidad de los derechos mínimos dispuestos en normas laborales.

Hay unos derechos que son irrenunciables. No se puede renunciar.

irrenunciables. No se puede renunciar.

Así tú quieras, así tú jures, así vayas al notario, así lleves tres testigos, cuatro testigos, coloques la huella de todos los dedos de la mano derecha, toda

la huella dactilares de la mano izquierda, te cortes la mano o mejor el meñique para que te caigan cuatro gotas de sangre ahí en la hoja notarial y puedas decir, "Esa fue mi sangre." Y yo

juro que sí dije que yo renunciaba a mi seguridad social.

Yo exonero a mi empleador para que no me pague seguridad social con tal de que me dé el trabajo. No necesito que me pague ni salud, ni pensión, ni riesgo.

Entonces después el empleador cuando cuando tenga cuando haya un problema va a sacar esa eh declaración que tú hiciste allá ante el notario con tres, cuatro testigos,

con gotas de sangre, con tus huellas dactilares. Y le dice al juez, "Señor

dactilares. Y le dice al juez, "Señor juez, pero es que él quiso, él, mire, él juró, él dijo que renunciaba a la seguridad social, que él trabajaba así."

El juez, ¿qué le va a decir? Hay unos

beneficios, unos derechos que son irrenunciables.

Así la persona quiera renunciar, no se pueden renunciar.

Así el trabajador, vuelvo y repito, lo manifieste por escrito.

No importa, la ley los entiende que son derechos irrenunciables.

Por favor, ¿y cuáles son esos derechos irrenunciables? Siempre, siempre que yo

irrenunciables? Siempre, siempre que yo hable de derechos, derechos laborales y renunciables, me voy a hablar o me voy a referir a los derechos laborales económicos de los

trabajadores. Estos son los grupos de

trabajadores. Estos son los grupos de los derechos laborales económicos de los trabajadores.

Es decir, y el trabajador no puede renunciar al salario por más que quiera. No puede renunciar

al salario. El salario es irrenunciable.

al salario. El salario es irrenunciable.

Es que yo voy a trabajar gratis por para hacerle voy a trabajar los primeros tres meses gratis eh que me tienen como prueba. Yo renuncio al salario para

prueba. Yo renuncio al salario para ganarme el puesto. ¿Qué sé yo, no? Tú

tienes derecho al salario. Así tú

renuncies y lo escribas de tu puño y letra, no importa. El salario es irrenunciable.

Aquí ya les expliqué los tipos de salario, ¿o no?

No no señor.

No no señor.

Bueno, más adelantico vamos a ver los tipos de salario. Yo les voy a explicar porque hay diferentes tipos de salario.

Más adelante los explicamos. Entonces,

el salario es irrenunciable. El salario

no puedes renunciar. No puedes renunciar a las prestaciones sociales. Es que la gente dice, "No, es que mis prestaciones sociales, yo tengo derecho a mis prestaciones sociales, a mis cesantías,

a mis intereses, a las sesantías, a las vacaciones, a la prima de servicio y a mi dotación. Ese grupo se llaman las

mi dotación. Ese grupo se llaman las prestaciones sociales. Cuando tú dices

prestaciones sociales. Cuando tú dices prestaciones sociales, te estás refiriendo a este número de prestaciones, es decir, cesantías,

intereses a las cesantías, la prima de servicios que se paga en dos oportunidades, en junio y en diciembre y la dotación que se tiene que dar una vez

cada cuatrimestre, cada trimestre, perdón, cada trimestre.

Entonces, ojo, las vacaciones son un descanso remunerado, no son propiamente una prestación social. Yo la enseño como prestación social para que ustedes les

quede mucho más fácil entender, más fácil captar la idea. Por eso meto las vacaciones acá en el grupo de prestaciones sociales, pero realmente es

un descanso remunerado, no es una prestación social. Pero sin embargo,

prestación social. Pero sin embargo, para el ejercicio, que ustedes aprendan que los derechos laborales, económicos son irrenunciables, las prestaciones sociales son estas que

estamos viendo aquí. Cesantías,

intereses a las cesantillas, vacaciones, prima de servicios y a la dotación. No

puedes renunciar a ellas, jefe, tranquilo, yo le trabajo y no me pagues esantías. Yo no le voy a reclamar por

esantías. Yo no le voy a reclamar por eso. No se preocupe. Eso piensas hoy.

eso. No se preocupe. Eso piensas hoy.

Después de que lleves 5 años trabajando y te des cuenta que estás perdiendo dinero, entonces no. Yo lo voy a demandar, yo tengo derecho. Y el

empleador, ¿qué va a decir? Va a sacar el la hoja que tú escribiste y firmaste.

Le van a decir, "Tú, futuro tecnólogo o tecnóloga empresarial, que hagas eso, que el trabajador te diga, "No, yo renuncio con tal de que me dé el trabajo, yo renuncio a esas

prestaciones. No me pague nada de eso."

prestaciones. No me pague nada de eso."

No, no se puede porque es irrenunciable.

Son irrenunciables. Son derechos

irrenunciables. Las prestaciones

sociales no se pueden dejar de pagar.

Hay que pagarlas. ¿Listo? Porque la sola la sola reclamación de entrada vas perdiendo.

Vas perdiendo. No, pero es que mire, se los digo con conocimiento de causa que llegan esos casos. No, doctor, mire, mire, el trabajador aquí me firmó, me dijo que no, que él trabajaba así sin

sin necesidad de prestaciones.

Él me dijo, "Mire, yo además tengo un contrato ahí que dice que que él renunciaba a eso y él firmó y estuve de acuerdo. Entonces, me toca decirles, no,

acuerdo. Entonces, me toca decirles, no, señor. La Constitución misma señala que

señor. La Constitución misma señala que estos son derechos laborales irrenunciables, los derechos laborales económicos. Y el otro es la seguridad

económicos. Y el otro es la seguridad social, como ya lo he venido explicando.

Este grupo de derechos se llama los derechos laborales económicos, que son irrenunciables. Repito,

no se pueden renunciar. Es lo más importante que ustedes se tienen que aprender de esta materia. No se puede renunciar al salario, a las prestaciones sociales y a la seguridad social, a nada

de eso. Profe, pero hay gente que

de eso. Profe, pero hay gente que trabaja horas extras y no le pagan y no y eso dicen que no, que ellos trabajan por el mismo sueldo, ¿no? Porque eso

hace parte del salario.

Las horas extra hacen parte del salario, es decir, es trabajo suplementario a la jornada laboral. Más adelante vamos a

jornada laboral. Más adelante vamos a ver el tema de la jornada laboral.

Entonces, ojo con eso, hacen parte de eso.

Entendido hasta acá qué son los derechos irrenunciables, los derechos laborales, económicos que son irrenunciables. ¿Me

entendieron?

Sí. Sí, señor.

Sí, señor. Profe,

profe, yo tengo una duda.

Duda. A ver, dime.

Es que a un amigo mío, o sea, él estaba, él trabajaba como por días en eso de de obras, como ya no como decir eh obrero.

Sí.

Sí.

En el momento que él se assientó, ese día iba bajando de de Roken y se ascientó contra un camión, se jodió la rodilla, o sea, no literal no tiene nada

de rodilla, la dejó en el pavimento y resulta que ahorita él ya lleva que un mes casi en el médico, en hospitalizado, porque lo están tratando de operar, no recibe el Bueno, y resulta que lo

quieren sacar de la clínica porque resulta que el jefe le pagaba era por días la EPS.

Eso sí se puede y ahí él no tiene que responder como tal el jefe.

A ver, ¿cuál es el tema? El tema está varias cosas. Primero que todo, ¿te

varias cosas. Primero que todo, ¿te entiendes que fue un accidente como de tránsito no?

Sí señor.

Si fue un accidente de tránsito, entra a responder en primera instancia el seguro obligatorio para accidentes de tránsito, que es el Pero ya se le acabó. Claro. Entonces, él

tiene un cubrimiento hasta un cierto tope. Una vez superado ese tope, entra a

tope. Una vez superado ese tope, entra a cubrir la EPS. Pero lo que tú estás diciendo, ah, pero es que él era contratado por días. El empleador, muy

seguramente, muy bien asesorado, señaló que él pagaba la EPS, pero le pagaba era por días. ¿Se puede hacer ese pago por días, esas cotizaciones por

días? No, no es que se pague por día, es

días? No, no es que se pague por día, es decir, sí se puede pagar por días, pero lo que se cotizan son semanas. Son

semanas. Y me voy a explicar. Si una

persona trabaja 5 días al mes, ¿cuántas semanas de cotización tienes que pagar?

Una.

Porque no trabajó ni siquiera una semana.

Si trabaja 10 días al mes, ¿agas cuántas semanas de cotización? Dos. No cotizas

el mes completo, cotizas dos semanas.

como empleador, ¿no? Y al y al trabajador le tienes que descontar su parte correspondiente, que ya ahorita explicamos ese do es que siempre corre el tiempo, entonces siempre le tienes

que pagar eso. Es decir, en resumen, se puede cotizar por no por días, se cotiza es por semanas, así trabaje dos días al mes. Ahí tendría que

cotizarse una semana completa. En

Colombia no está permitido cotizar por días, se cotiza por semanas. Por

semanas. Si por ejemplo el la persona que tú estás diciendo, Silvia, es un es un mesero, por ejemplo, pongámoslo así, que trabaja los sábados y domingos de cada mes y festivos y digamos que como

este mes no tenía festivos, son cuatro fines de semana, trabajó 8 días, pues el empleador tiene que cotizar dos semanas.

Dos semanas. ¿Por qué? Porque no

trabajó. Trabajó una semana y un día.

Entonces, así es que se cotiza y se cotiza a través, por aquí lo tenía, se cotiza a través de la planilla pila.

¿Sí saben qué es la planilla pila?

La planilla integrada de liquidación de aportes, así se llama, pila, planilla integrada de liquidación de aportes. Entonces, a través de la

aportes. Entonces, a través de la planilla integrada de liquidación de aportes, cuando el trabajador trabaja, por ejemplo, por días y trabaja, en el caso, en el ejemplo que te estoy dando,

7 días, por ejemplo, pues hay que cotizarle una semana y se le paga sobre una semana sus derechos laborales económicos porque son irrenunciables.

Le pagas pues el salario de los 8 días, le pagas prestaciones sociales. ¿Se

puede pactar así? Sí se puede pactar.

Por ejemplo, yo le puedo pagar al al trabajador diariamente el salario. Sí,

se puede pagar diario y ahí se le está pagando el componente de prestaciones sociales. Pero el trabajador hay que

sociales. Pero el trabajador hay que cotizarle la seguridad social. Sí, se le hay que cotizarle. El empleador aquí en pensión, miren, aquí lo tengo también en el tema de seguridad social. El

empleador en temas de pensión, para cotizar a pensión hay que cotizar sobre el 16% del salario. El empleador paga el

12% y el trabajador paga el 4% del salario. Para salud se paga el

del salario. Para salud se paga el 12.5%, el empleador paga el 8.5 y el trabajador paga el 4%.

Y los riesgos laborales depende, hay una tabla que está entre de entre el riesgo uno y el riesgo 5 y el 100% de ese de

ese de los riesgos laborales lo paga el empleador. Lo paga el empleador.

empleador. Lo paga el empleador.

Entonces, esa es la forma de cotizar cuando se trabaja por días. Lo que se cotiza no es el día, sino por semanas.

¿Se puede trabajar por días? Sí. ¿Se

puede pagar prestaciones sociales y liquidar y pagar diario? Sí se puede, pero las cotizaciones a seguridad social se pagan por semanas. Por semanas.

Bueno, profe, y él ahorita que está incapacitado y eso hay que él queda desamparado o por estar trabajando en ese momento él le toca como no es un accidente laboral,

¿cierto? como no es un accidente

¿cierto? como no es un accidente laboral, sino porque fue fuera del trabajo, no fue dentro del trabajo.

Entiendo que fue así, que fue un accidente de tránsito fuera del trabajo, a no ser que estuviera cumpliendo órdenes del empleador o estuviera desarrollando una actividad, acaba de

salir del trabajo. Ah, bueno, entonces fue fuera del horario de trabajo y fuera de una actividad o de una orden dada por el empleador, como fue fuera del empleador, pues el empleador paga hasta

donde el trabajador pueda, ¿no? Una de

las causales de terminación del contrato de trabajo es precisamente el tema de no cumplir con el tema del el tema del horario laboral. En este caso, como

horario laboral. En este caso, como sufrió un accidente, pues yo del empleador no dejaba de pagar la seguridad social de acuerdo a los días trabajados.

Por ejemplo, si trabajaba solo 6 días al mes, pues yo le sigo pagando esos 6 días al mes. La ley me obliga que tengo que

al mes. La ley me obliga que tengo que pagarle, sí, pero no ilimitadamente en el tiempo. Si está incapacitado hasta el

el tiempo. Si está incapacitado hasta el día 180 estoy obligado a apacarle yo como empleador. Después del día 180

como empleador. Después del día 180 capacidad asume el fondo de pensiones.

El fondo de pensiones. Por eso es importante estar cotizando.

estar cotizando, porque si no está cotizando o si tú como empleador no le estabas cotizando, te va a tocar pagar, sacar del bolsillo y pagarle el 100% de

las eh de los gastos médicos y de la incapacidad y todo. Es un tema grave cuando no se paga, pero en ese caso si tendría que seguirle

pagando. Sí. Si la incapacitada

pagando. Sí. Si la incapacitada incapacidad dura más del día 180, ahí entra a cubrir el eh fondo de pensiones.

Ah listo profe.

Bueno, entonces ese es el tema de la estabilidad en el empleo. Miren ustedes

lo que ya les expliqué en relación con el contrato a término fijo, que se convierte a término indefinido. ¿Listo?

que es muy importante tenerlo, el de protección especial a la mujer, que ya hablamos de la maternidad y los menores de edad, ya hablamos de la renunciabilidad de los derechos mínimos dispuestos en normas laborales, que como

lo señalé son los derechos laborales económicos, el salario, prestaciones sociales y seguridad social. Pero aquí

hay otro principio muy importante, facultad de transigir conciliadas sobre derechos inciertos y discutibles. Es

decir, si hay unos beneficios o unos derechos que no puedes renunciar así tú firmes, así tú quieras, hay otros que sí se pueden hablar, dialogar,

acordar. Venga, arreglemos, hagámonos

acordar. Venga, arreglemos, hagámonos pasito. Para que ustedes me entiendan,

pasito. Para que ustedes me entiendan, hay unos derechos que sí se pueden conciliar transigir acordar arreglar.

¿Cuáles son esos derechos inciertos y discutibles? Las indemnizaciones, por

discutibles? Las indemnizaciones, por favor. Las indemnizaciones por despido

favor. Las indemnizaciones por despido sin justa causa. Las indemnizaciones por el no pago de salario y consignación de la liquidación de las prestaciones sociales. Por ejemplo, cuando al término

sociales. Por ejemplo, cuando al término del contrato laboral hay un hay una sanción por eso. Eh, hay una sanción por el no pago o no consignación de las

cesantías. Esa también se puede

cesantías. Esa también se puede negociar. son facultad que se pueden, o

negociar. son facultad que se pueden, o sea, ahí esos derechos sí se pueden conciliar y transigir. Voy a dar un ejemplo. Digamos que en un en un en un

ejemplo. Digamos que en un en un en un proceso en un proceso laboral, ¿sí?

Eh, Pepito Pérez, que es el empleador, le debe a a don Juan Rojas, que es el trabajador, le debe un total, salió la cuenta por un total de 100 millones de

pesos la liquidación.

Pero de esos 100 millones de pesos, digamos que 70 70 corresponden, por aquí lo hago con otro color,

corresponden a derechos irrenunciables, es decir, a los derechos laborales, económicos salario prestaciones sociales y seguridad social, 70 millones.

Pero por otro lado, 30 m000ones 30 m000ones corresponden a eh sanciones, indemnizaciones, indemnización por despidos sin justa

causa, por ejemplo. ¿Qué pasa? Estos 70

millones que estamos hablando acá no se pueden negociar. O sea, no puedes decir

pueden negociar. O sea, no puedes decir sobre estos 70 millones, yo le doy 50, no, porque son derechos irrenunciables.

Si 70 millones son hacen parte de los beneficios o los derechos irrenunciables, pues 70 millones tienes que pagar. Pero los 30 millones se

que pagar. Pero los 30 millones se pueden negociar. Entonces ahí es donde

pueden negociar. Entonces ahí es donde empieza el tire ya floje. Entonces ahí

es donde uno puede decir, "Bueno, yo no le doy 70, no le doy 30, sino déjemelo en cinco. Mire, le voy a pagar 70 más 5

en cinco. Mire, le voy a pagar 70 más 5 serían 75 y me rebaja un poquito estos 100. Mire que esto, mire que lo otro.

100. Mire que esto, mire que lo otro.

Entonces ahí es donde se empieza a negociar. Repito, lo que sí se puede

negociar. Repito, lo que sí se puede transigir y conciliar aquí, transigir y conciliar son las indemnizaciones.

¿Fui claro en esto?

Sí señor.

Muy bien, sigamos rápidamente para que nos alcance el tiempo para ver todo lo que tenemos que que ver. El tema de la igualdad de las oportunidades, ya lo hablé que era eh frente al tema de la de

la discriminación. Por eso aquí lo

la discriminación. Por eso aquí lo coloco que fue lo primero que hablamos cuando le pregunté a Natalia eh que nos que nos que nos diera su opinión. Entonces, ella nos dio un tema

opinión. Entonces, ella nos dio un tema muy importante frente al tema de la discriminación. Ahora, un tema de

discriminación. Ahora, un tema de favorabilidad. Les dije anteriormente

favorabilidad. Les dije anteriormente que el artículo 29, que es el debido proceso, hablaba sobre la favorabilidad materia penal.

Esa favorabilidad que está descrita en el artículo 29 no es la que se aplica a los trabajadores. A los trabajadores se

los trabajadores. A los trabajadores se aplica la favorabilidad del artículo 53 de la Constitución y señala que en caso de duda en la en la aplicación o

interpretación de normas laborales, siempre se debe aplicar la norma más favorable al trabajador. Siempre.

Siempre. En caso de duda o en caso de interpretación, si hay varias normas para aplicar, se aplica la más favorable al trabajador. La más favorable, esa la

al trabajador. La más favorable, esa la favorabilidad en materia laboral, pero está en el artículo 53. Y este es otro de los principios que digo que son más

importantes. Repito, para mí los

importantes. Repito, para mí los principios más importantes son estos, la irrenunciabilidad de derechos mínimos.

Aquí uno e el tema de la primacía de la realidad sobre las formas es otro

y este facultad de conciliar y transigir sobre derechos y renunci sobre derechos inciertos y discutibles. Entonces, aquí

está el primero, el segundo y este es el tercero que les digo yo.

Esos tres principios para mí son los más importantes que ustedes deben aprenderse para este tema del derecho laboral. Sí.

La primacía de la realidad, ¿qué señala?

En ocasiones hay unos empleadores que le colocan a un contrato, le colocan de 1000 nombres, contrato de prestación de servicios con salario

integral y pagan 2,illones y medio de pesos, pero tienes que trabajar 12 horas de lunes a sábado. Eso es una locura.

Eso vulnera todo el tema. Primero, no es una un tema de de prestación de servicios, vulner laborales y no, eso no es un salario integral.

Entonces, el juez te va a decir, usted por qué hacen el tema del contrato de prestación de servicios para evadir el pago de las eh de las prestaciones sociales.

Más adelante lo voy a explicar, pero entonces ese tema lo encausan por ese lado. ¿Qué dice la Constitución? Que

lado. ¿Qué dice la Constitución? Que

prima la realidad sobre las formas. Es

decir, aquí este articulito, este principio, perdón, este principio de este artículo 53, lo que nos señala es que tú le puedes colocar como quieras en

el contrato, el nombre que quieras, pero si se logran identificar tres aspectos, que ya ahorita los vamos a conocer, esos tres aspectos eh hacen que se hable de

un verdadero contrato laboral, no importa el nombre que le coloques, porque hay personas que evaden, buscan evadir, por ejemplo, en el caso voy a colocar unos casos muy concretos cuando las

personas tienen taxis y contratan al conductor del taxi y le dicen, "No, yo yo le yo le firmo, o sea, usted trabaja conmigo, pero entonces me firmas un contrato de arrendamiento del vehículo,

pero me tiene que traer el taxi a tal hora, trabaja de tal hora a tal hora, me cumple tal horario, eh si necesita ir a citas médicas me tiene que decir, eh, yo le doy el permiso, etcétera, etcétera,

etcétera." Entonces, eso no es un

etcétera." Entonces, eso no es un contrato de arrendamiento, eso es un contrato laboral.

Lo que pasa es que lo quieren encubrir para no pagar todas las acredencias laborales de los derechos laborales económicos que ya expliqué.

Son estas, salario, prestaciones sociales, seguridad social. Téngalo muy

en cuenta.

Ese es el tema de la primacía, de la realidad sobre las formas. Otro tema, el tema de la capacitación, ¿cierto? Eh, ¿están obligados los

¿cierto? Eh, ¿están obligados los empleadores a capacitar al trabajador para realizar una labor específica? Pues

claro, no simplemente es darle el el empleo sin capacitarlo antes en labor encomendada, cuando el el labor para la cual fue contratado necesitaba una

capacitación previa. Entonces, si se

capacitación previa. Entonces, si se vulnera eso, oiga, tiene que capacitar al al trabajador. La formación

profesional, eso es una obligación. Lo

mismo el adiestramiento. Sí.

capacitación y adiestramiento, hablan ese principio. Entonces, es importante

ese principio. Entonces, es importante que lo tengan en cuenta y estos son los principios que habla el derecho, el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia. Por eso les digo que

de Colombia. Por eso les digo que aprendiendo este artículo ustedes y estos principios ustedes tienen el 90% del derecho laboral. ¿Dudas hasta acá?

No, señor, un momento.

Eh, aquí tengo un cuadrito, un comparativo de la diferencia de la diferencia eh entre el salario mínimo del año 2025, que fue fijado por el

decreto 1272 de 2024 y el del año 2026 de acuerdo al decreto 1469 del 2025.

Miren ustedes que el salario mínimo, el salario mínimo pasó de 1423,000 a 17,750,905.

Ese es el valor del salario mínimo de este año. Es decir, tuvo un incremento

este año. Es decir, tuvo un incremento del 23%.

el auxilio de transporte para quienes trabajan de manera presencial o el auxilio de conectividad para aquellos que trabajan remoto, no remoto. En

cualquiera de los dos, el auxilio de transporte o de conectividad es de 200,000 pes el año 2025 y para este año

2026 es de 249,2095 y tuvo un incremento del 24.5%.

Sí. Entonces, el salario mínimo pasó en total, es decir, el salario más el auxilio pasó de 1,623,000 a 2 millones de pesos, es decir, el incremento real

fue el 23.2%.

Es muy importante tener en cuenta estos dos valores, el valor del día y el valor de la hora ordinaria. Hora ordinaria es este valor del salario, ¿cierto? Y

lo divido y aquí saco el valor de la hora. ¿Por qué? Porque a través del

hora. ¿Por qué? Porque a través del valor de la hora, si vas a trabajar horas extras, a partir del valor de la hora ordinaria se hacen los cálculos respectivos. Más adelantico alcanzamos a

respectivos. Más adelantico alcanzamos a ver eso.

El valor del día laboral pasó de 47,450 a 58,363es.

Este valor es sin el pago de las prestaciones sociales, sin la apropiación, el ahorro que tiene que hacer el empleador para pagar el salario del trabajador. Es decir, esto es el

del trabajador. Es decir, esto es el solo salario. Aquí no están incluidas

solo salario. Aquí no están incluidas las prestaciones, ¿no? Por solo salario, un trabajador gana 58363 pesos el día, pagándole el salario

mínimo de 2 millones de pesos, salario más auxilio. ¿Listo? Y el valor de la

más auxilio. ¿Listo? Y el valor de la hora ordinaria pasó de 6,189 a 7,959.

Recuerden que aquí pasamos desde eh aquí, ¿por qué tengo jornada de 46 horas? Porque resulta que desde julio

horas? Porque resulta que desde julio del 2024, desde el 15 de julio del 2024 hasta el 14 de julio del 2025, la

jornada máxima laboral era de 46 horas.

A partir del 15 de julio del 2025 del año pasado, es de 44 horas y por eso aquí está todavía en 44 horas. ¿Hasta

cuándo? Hasta el 15 de julio de este año baja otras 2 horas. para hacer la jornada máxima laboral, un total de 42 horas. Un trabajador en Colombia no

horas. Un trabajador en Colombia no puede trabajar más de 42 horas a la semana después del 15 de julio del 2026.

Hoy tiene que trabajar 44 horas. Esa es

la jornada máxima laboral. Hoy

a partir del 15 de julio del 2026 de este año baja a 42.

Es para que ustedes tengan en cuenta y cuando vean, si van a ver la grabación del video, aquí les digo cómo disminuye el tema de las horas y cómo se saca el

valor de la hora ordinaria. ¿De dónde

salió este valor? Pues aquí abajito está la explicación. ¿Cómo se calcula el

la explicación. ¿Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria? ¿De dónde

sale de hacer este cálculo matemático para que ustedes lo tengan en cuenta y por favor lo verifiquen.

Seguimos. Muy importante tener en cuenta qué es un contrato de trabajo.

El código sustantivo del trabajo señala qué es un contrato de trabajo. Es un

acuerdo de voluntades por el cual una persona natural se obliga, ojo con este, por el cual una persona natural, sabemos que es una persona natural, ¿no? A ver,

Lady, ¿qué es una persona natural?

Lady.

Lady, Lady, eso lo vemos en la clase pasada.

Lady Lady Lady.

Profe, es que creo que ella viene viajando y por lo tanto no puede hablar.

Qué pena.

Mm.

Bueno, Jaie, ya que tú me respondiste, que no te conocía la voz, ¿qué es una persona natural? ¿Quiénes son las

persona natural? ¿Quiénes son las personas naturales, profe? Pues ahí sí dice que una persona

profe? Pues ahí sí dice que una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica.

Natural o jurídica.

Por eso pregunto, ¿quién es una persona natural? Eso yo ya lo expliqué la

natural? Eso yo ya lo expliqué la tutoría pasada.

Somos todos los de este curso, ¿no? Todos. Todos. Todos.

¿no? Todos. Todos. Todos.

Todos los seres humanos.

Todos los seres humanos. Las personas

naturales son los seres humanos.

Entonces, miren, tengan muy en cuenta lo siguiente. Un acuerdo de voluntades, dos

siguiente. Un acuerdo de voluntades, dos personas tienen un acuerdo de voluntades, en el en cual una persona natural, es decir, un ser humano,

se obliga a prestar un servicio personal, o sea, este ser humano, esta persona natural, se obliga a prestar un servicio personal a través de él mismo, no a través de otra persona, sino él

mismo. un servicio personal a otra

mismo. un servicio personal a otra persona que puede ser natural o jurídica. Sí, un ser humano se obliga a

jurídica. Sí, un ser humano se obliga a prestar su servicio personal a otra persona que puede ser otro ser humano, es decir, otra persona natural o una

persona jurídica, una invención de la ley, que ya lo expliqué la tutoría pasada, la diferencia entre una persona natural y una persona jurídica.

Entonces, miren ustedes, ahí vamos sacando las partes. Bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda, es decir, la persona natural se obliga a prestar ese servicio a la

persona natural o jurídica bajo la dependencia o bajo la subordinación de la segunda, bajo la la subordinación de esa persona natural o jurídica y

mediante una remuneración. Aquí hay unos puntos claves. Primero, un contrato

puntos claves. Primero, un contrato laboral es un acuerdo consensual porque dos personas concuerdan, llegan a un punto de acuerdo. Los sujetos son la

persona natural que es el trabajador.

Siempre cuando hablemos de un contrato laboral estamos hablando que la persona natural es el trabajador siempre.

y persona natural o jurídica que vendría siendo el empleador. Puede ser una persona natural o puede ser una persona jurídica. Tiene que haber una prestación

jurídica. Tiene que haber una prestación del servicio, debe ser personal. Por eso les decía que esa prestación de esa continuada de eh

eh prestación del servicio es sin delegar a nadie, es que es el trabajador el que tiene que ir a prestar el servicio.

Sí. En un contrato de prestación de servicios tú puedes ir tú mismo o mandas a alguien.

Pero la importante es hacer prestar el servicio, como su nombre lo dice. En el

contrato laboral, ¿no? En el contrato laboral el trabajador debe prestar el servicio de manera personal, sin delegación.

Dependencia o subordinación. Esto es lo más importante y lo más difícil de de entender acá. El trabajador está sujeto

entender acá. El trabajador está sujeto a las órdenes del empleador y bajo una remuneración, bajo un salario que puede

ser de en dinero o en especie, ¿no? Ya

más adelante miramos eso. Es decir, el resumen de esto es para que haya un verdadero contrato de trabajo deben concurrir tres elementos. por favor, se

los tienen que grabar como su nombre y como su apellido. Tiene que haber una actividad personal, una prestación de un servicio por parte de un trabajador, es

decir, por parte de una persona natural.

La esa prestación de de ese servicio es sin delegación. Personalmente el

sin delegación. Personalmente el trabajador tiene que prestarlo. Tiene

que haber una subordinación, ¿cierto? Una dependencia. Tengo que ir a

¿cierto? Una dependencia. Tengo que ir a una cita médica. ¿A quién le pides permiso? Si estás trabajando, pues al

permiso? Si estás trabajando, pues al empleador, ¿cierto? Eso es supero eh eso

empleador, ¿cierto? Eso es supero eh eso es una subordinación. O que, por ejemplo, el empleador, llegaste tarde, te voy a descontar medio día de salario, te está sancionando.

¿Por qué? Porque tú eres el subordinado.

Tú como trabajador eres el subordinado.

Ahí se prueba la subordinación y todo eso se hace por un salario, por una remuneración.

Y aquí y aquí abajito les digo, si concurren estos tres elementos, hay contrato de trabajo sin importar la denominación que les dije. Por eso

cuando expliqué el tema de la primacía, la realidad sobre las formas, les decía, "Mire, eso traen un contrato muy bonito, Arial 14, negrilla, subrayado con

muñequitos, emoticones y dice, contrato de prestación de servicios con salario integral." Y resulta que si tú tienes un

integral." Y resulta que si tú tienes un almacén de ropa, contratas a las chicas que te ayudan a vender la ropa con con ese contrato y resulta que si lo se logra probar la actividad personal del

servicio, es decir, la trabajadora iba allá, la chica iba a vender ropa, subordinación, el jefe le decía, "Vea, usted tiene que llegar el lunes de 8 de la mañana a 2 de la tarde, el martes de

2 de la tarde a 10 de la noche y los sábados, o sea, le da un horario, tiene que pedir permiso el empleador para las citas.

la pueden sancionar si llega tarde. Esa

es la subordinación y por eso paga, le pagan un salario. Si concurren estos tres elementos, hablamos de un contrato laboral. Si falta alguno de ellos,

laboral. Si falta alguno de ellos, estamos frente a otro tipo de contrato, pero no es un contrato laboral.

Pero si concurren los tres, estamos en un contrato laboral. Esto es lo más eh o mejor el núcleo del contrato laboral,

por favor, que se concurran los tres elementos. Tienen que concurrir los tres

elementos. Tienen que concurrir los tres elementos para decir que efectivamente hay un contrato laboral. Si no si no concurre cualquiera de los tres, entonces estamos frente a otro contrato.

Yo les voy a decir y les voy a colocar el ejemplo de nosotros los abogados.

Nosotros, por ejemplo, prestamos una actividad personal. Sí, claro. Yo presto

actividad personal. Sí, claro. Yo presto

la actividad personal, yo mismo voy, pero si no puedo ir, sustituyo el poder y va uno de mis compañeros de oficina.

¿Lo puedo hacer? Sí, porque es una contrato de prestación de un servicio.

Puedo ir yo o puede ir un representante mío. Yo puedo delegar en el contrato de

mío. Yo puedo delegar en el contrato de prestación de servicios. Subordinación.

Yo tengo subordinación. Sí, claro. Pues

normalmente me subordino a lo que diga el contrato de prestación de servicios, más mi cliente no es mi empleador, sí es quien me contrata, es decir, es el

contratante, me contratan, digamos que Silvia me contrata para que la defienda por una demanda civil.

La demandaron porque el banco la demandó. Ay, defiéndame, profe. Claro,

demandó. Ay, defiéndame, profe. Claro,

yo la puedo defender, no hay ningún problema. Acordamos el pago que no es

problema. Acordamos el pago que no es salario, sino se llaman honorarios. En

el contrato de prestación de servicios se llaman honorarios. La subordinación,

digo, yo no tengo subordinación. Es

decir, Silvia no me puede decir a mí, "Es que mi caso usted lo tiene que trabajar los lunes, de lunes a viernes de 8 de la mañana a mediodía únicamente centrado en mi caso." Le digo, "No, yo

tengo libertad para mirar en qué momento puedo atender su caso porque no es la única cliente que tengo. Entonces, no

hay subordinación. La prestación del personal del servicio la hay. Sí, pero

yo puedo delegar."

Entonces, fíjense ustedes que esas diferencias dan lugar a que rompa esto, estos elementos del contrato de de contrato laboral cuando se firma un contrato de prestación de servicios.

Diferente es que algunos empleadores quieran disfrazar disfrazar el contrato de prestación de servicios o un contrato laboral sabiendo

que confluyen los tres elementos. Y

cuando confluyen estos tres elementos, estamos frente a un contrato laboral. Lo

que pasa es que lo quieren disfrazar.

¿Sí me entendieron esta parte?

Sí sí.

Perfecto. Seguimos.

Les decía que el principio, el principio de primacía, la realidad sobre las formas. Eh, aquí tengo en esta

formas. Eh, aquí tengo en esta diapositiva precisamente los que venía, lo que les venía explicando. En

ocasiones en el contrato colocan que es un contrato civil, que es un contrato de arrendamiento del vehículo, en el caso de los de las personas que manejan los taxis o eh que es un contrato de

prestación de servicios con salario integral, etcétera. Pero resulta que la

integral, etcétera. Pero resulta que la realidad, la primacía de la realidad indica que hay una subordinación, hay una prestación personal de servicio y hay una remuneración o salario. Y cuando

existen esos tres elementos, estamos en un contrato laboral. Ojo con esto, por favor. Eso es el principio de primacía

favor. Eso es el principio de primacía de la realidad sobre las formas para que lo tengan en cuenta.

Este es el trabajo que ustedes tienen que hacer. Lo voy a resumir rápidamente

que hacer. Lo voy a resumir rápidamente para que ustedes tengan insumos. los aquellos que no han

insumos. los aquellos que no han entregado para pues para realizarlo.

El contrato laboral de trabajo que ya expliqué que es que es un acuerdo de voluntad en donde una persona natural se obliga a prestar un servicio personal eh a otra persona natural o jurídica bajo

la continuada subordinación o dependencia de la segunda y por una remuneración. Esa es la definición legal

remuneración. Esa es la definición legal de contrato laboral o de contrato de trabajo. Pero él tiene unas formas,

trabajo. Pero él tiene unas formas, puede ser escrito o puede ser verbal.

Sí, el escrito, las características de los contratos laborales escritos es que pues tienen que cumplir unos requisitos legales, se plasman unos plazos, unas

condiciones y se pueden firmar. Sí, está

estampada mecanográficamente la firma manuscrita, digital, electrónica. Hay

muchas formas que se pueden plasmar las firmas ahora, pero siempre, siempre por recomendación yo les digo a mis estudiantes, futuros empleadores, futuros tecnólogos, futuros gestores

empresariales oiga ustedes siempre tienen cuando vayan a realizar un contrato, por favor, háganlo por escrito. No vayan a no vayan a

por escrito. No vayan a no vayan a utilizar este contrato verbal que se puede hacer. El contrato de trabajo

puede hacer. El contrato de trabajo puede ser verbal, pero es supremamente complejo. Empezando porque el contrato

complejo. Empezando porque el contrato verbal se presume que es contrato a término indefinido.

Profe, pero es que yo contraté una persona eh para que me ayudara en la temporada y pues hicimos el contrato así no más de palabra y ahorita me viene a

decir después de 2 años que me demandó que porque que le dejé de pagar hace dos años y que no sé, pero era por la temporada.

difícil. ¿Y cómo fue el contrato?

Verbal. Y el señor allá el día de la demanda, el día del de la audiencia lleva cuatro o cinco testigos. Claro, él

trabajaba con ella.

Sí, él trabajaba allá. Él trabajó enero, febrero, marzo, no sé, por la temporada.

Ay, pero y cómo vas a probar que era por la temporada. ¿Cómo vas a probar que era

la temporada. ¿Cómo vas a probar que era un contrato a término fijo?

Entonces es bien complejo, por favor que los contratos sean por escrito, por escrito. El contrato verbal se puede

escrito. El contrato verbal se puede hacer, sí se puede hacer, pero tiene riesgos, por favor. Entonces es

complejo, es complejo. Yo les aconsejo siempre realizar contratos por escrito y si ustedes o alguien que ustedes conozcan está contratado por contrato

verbal, pues para el trabajador conlleva unas eh dificultades en el caso de realizar o probar cuáles fueron las condiciones de trabajo pactadas. ¿Por

qué? Pues porque como fue verbal, ¿dónde dónde podemos alegar que qué fue lo que pactaron? cuál era la labor, cómo era la periodicidad del pago, cuál era el horario, etcétera, etcétera, etcétera, porque como fue verbal,

entonces es complejo, tiene una mayor dificultad de prueba, como les digo, acá en esta diapositiva, la clasificación de los contratos laborales de acuerdo a la ley 2466 del

2025 que reformó el código sustantivo del trabajo es la siguiente. El contrato

a término indefinido perdón indefinido eh es el que se va a registrar de manera preferente o como

regla general. Es decir,

regla general. Es decir, la ley entiende que primero tienes que evaluar contratar a la gente por contrato a término indefinido. La

excepción son cualquiera de los otros tipos de contrato que vamos a ver aquí, pero la regla es que deberías contratar a las personas por contrato a término indefinido. Esa es la regla, la acepción

indefinido. Esa es la regla, la acepción son los otros.

¿Cuál es una de las características del contrato a término endefinido? Pues que

no tiene, o sea, tiene fecha de inicio, pero no tiene fecha final, ¿cierto? Y por eso el tema de presunción

¿cierto? Y por eso el tema de presunción legal que les digo acá es que se entiende que las personas, si tienes contratadas personas verbalmente, se

entiende que son contratadas a término indefinido. Para que lo tengan en

indefinido. Para que lo tengan en cuenta, el contrato a término fijo es otra modalidad del contrato laboral.

Este, para que sea válido debe ser por escrito, ¿no? Es que yo lo tengo

escrito, ¿no? Es que yo lo tengo contratado por 6 meses y el contrato fue a término fijo por 6 meses. ¿Y cómo lo contrataste de manera verbal? No les

estoy diciendo que el contrato verbal y si es a término fijo, se considera la ley considera que los contratos verbales son a término indefinido, por favor.

Indefinido. ¿Listo? Es para que lo tengan en cuenta.

El contrato a término fijo eh debe ser por escrito, máximo por 4 años y pero las prórrogas pueden ser y las prórogas ahora son limitadas.

limitadas a cuánto, a máximo 4 años. A

la suma de 4 años. Puedes hacer un contrato de 6 meses y seguir con uno de año y medio y seguir con uno de un año y completar el resto hasta 4 años. después

del cuarto año se convierte automáticamente en contrato a término indefinido. Esa es la característica

indefinido. Esa es la característica principal del contrato a término indefinido. Hay otro tipo de contrato

indefinido. Hay otro tipo de contrato que es por obra o labor, también tiene que ser por escrito, debe ser detallado.

La obra tiene que estar determinada específicamente, tiene que tener una fecha de inicio y una fecha final de la obra. ¿Cuándo se

acaba la obra? Sí. Otro tipo de contrato, el contrato ocasional, accidental o transitorio, tiene una duración muy corta, muy cortica, no es mayor a un mes y las labores para las

que se contrata son distintas a las del giro normal de la compañía. Voy a poner un ejemplo. Voy a poner un ejemplo.

un ejemplo. Voy a poner un ejemplo.

Resulta que en ocasiones las floristerías eh en las épocas navideñas venden al lado de las flores venden anchetas.

Entonces tú para atender la demanda de la temporada contratas a una persona por este tipo de contrato ocasional, accidental o transitorio por un mes. Sí.

¿Y para qué? Para vender anchetas. Pero

tú, ¿qué haces realmente? No, pues yo tengo es una floristería, lo que pasa es que es otra rama de mi negocio que por temporada puedo vender. Ah, bueno,

entonces es una labor distinta. Ahí sí

cabría eh el tema del contrato accidental o transitorio, ¿no? Cabe cuando, por

transitorio, ¿no? Cabe cuando, por ejemplo, tienes un supermercado y contratas a una persona por el contrato accidental o transitorio para que venda anchetas, pues no, porque eso el vender

anchetas hace parte de tu giro de negocio, que es el tema de abarrotes, ¿no? No cabría. Ahí te cabrías un

¿no? No cabría. Ahí te cabrías un contrato a término fijo por uno o dos meses y ya. Esa es la forma jurídica correcta de realizar ese contrato. Y hay

un tipo de contrato, el último, que es el contrato eh se llama, ahora sí, aquí dice contrato de trabajo de aprendizaje, pero realmente se llama

eh a partir de la ley 2466 se llama contrato laboral especial a término fijo de aprendizaje. Ese es el nombre

de aprendizaje. Ese es el nombre correcto de ese contrato. Antes era

contrato de aprendizaje, hoy es contrato laboral especial a término fijo de aprendizaje. Por eso aquí les digo,

aprendizaje. Por eso aquí les digo, laboral especial tiene los aprendices tienen ahora derecho al pago una remuneración de

acuerdo a la capacitación que tengan y tienen derecho al pago a la seguridad social.

Ese tema ya lo voy a explicar más adelantico a ver si alcanzamos a verlo de manera rápida.

El contrato a término endefinido.

Como lo dije, la presunción es la regla general. La presunción es que es la

general. La presunción es que es la regla, se presume que todo el mundo está contratado a término indefinido.

No tiene eh fecha final, tiene fecha inicial, pero no final. eh da mayor seguridad, fomento de relaciones a largo plazo, más estabilidad para el empleo,

para el trabajador. Puede, por ejemplo, eh acceder a un crédito hipotecario porque sabe que tiene un contrato a término indefinido, no se sabe cuándo va a finalizar. mientras mientras se

a finalizar. mientras mientras se comporte dentro de las actuaciones normales y el giro normal de la empresa, pues va a tener su contrato a término indefinido. Para que lo tengan en

indefinido. Para que lo tengan en cuenta.

Eh, solo por justas causas e e indemnización puede ser terminado este contrato. Es decir, si vulneras

contrato. Es decir, si vulneras una el reglamento interno de trabajo, te pueden terminar el contrato de término indefinido. Sí, claro. Eso se llama la

indefinido. Sí, claro. Eso se llama la terminación con justa causa, pero también si es sin justa causa, hay lugar a las indemnizaciones.

Si te despiden teniendo contrato a término indefinido sin justa causa, hay hay lugar a indemnizaciones. Eso quiere

decir esto. Entonces, aquí les dejo para que revisen las características más importantes del contrato a término indefinido. El contrato a término fijo y

indefinido. El contrato a término fijo y es de duración limitada, ya los dije, tiene un máximo de 4 años, siempre debe darse por escrito. La formalidad es obligatoria, es decir, que sea por

escrito es obligatorio. No hay contratos a término fijo verbales, no existen. La

ley los reputa como no existentes, siempre tienen que ser por escrito.

La la renovación es restringida, es decir, en los contratos inferiores a un año hasta puede pueden darse tres prórrogas, pero a partir de la cuarta

tiene que ser mínimo por un año. Las

prórrogas máximo, si los contratos son inferiores a un año, se puede se pueden prorrogar tres veces, pero a la cuarta prórroga es mínimo de un año y tiene un

tope global, es decir, no pueden haber contratos a término fijo más allá de los 4 años porque ahí para allá pasa a ser contrato a término indefinido, como ya

lo señalé anteriormente.

El contratio, el contrato por obra o labor, como lo señalé, también tiene que ser por escrito de manera obligatoria.

No puedes pagarle al maestro para que construya el segundo piso de la casa, ¿cierto? Y hacer un contrato de palabra.

¿cierto? Y hacer un contrato de palabra.

No, haz un contrato de obra o labor, págale las prestaciones, paga lo que tengas que pagar y duerme tranquilo. Les

voy a contar un cuento rápidamente. Una

vez una persona contrató a un maestro para que le arreglara unas tejas por allá en el tercer piso que se le habían dañado y se le estaba entrando el agua.

El maestro ya llevaba dos días trabajando. Al tercer día se subió a

trabajando. Al tercer día se subió a colocar las tejas nuevas y desde esa altura se resbaló, se cayó y falleció.

¿Qué pensarán ustedes que pasó ahí? Se

murió esa persona, se murió el maestro.

Y ahora, ¿qué pasaría en ese caso?

¿Qué piensan?

Vamos a dejar así por hoy. Vamos a dejar así por el día de hoy. No, no, no hay cooperación por parte de ustedes. Más

bien en la próxima clase continuamos y espero que cumplan con los productos.

Cualquier duda, por favor, al cualquier duda al a la plataforma Mood. Que estén

bien, que pasen buena noche. Nos vemos

en la próxima tutoría.